Blog HR

Poniedziałek, Kwiecień 9, 2018, 09:47

Tym razem zajmiemy się trochę inną sferą zarządzania, a właściwie zjawiskami towarzyszącymi tym procesom. Chodzi bowiem o opowieść HR Business Partnera (HRBP) w jednej z firm średniej wielkości usytuowanej w Polsce środkowej. Poniżej prezentuję zasłyszaną historię. Przy pierwszym zapoznaniu się z nią można pokusić się o stwierdzenia, że to „żarcik taki”, ale jednak może to być źródło inspiracji do głębszych refleksji. I to nie koniecznie żartobliwych.

Niedługo po objęciu swojej funkcji, nowy dyrektor zarządzający zwołał spotkanie menedżerów wszystkich działów firmy. Zaproszony został również HR Business Partner, który został zatrudniony kilka miesięcy wcześniej. Nowy dyrektor zarządził m.in. przegłąd stanowisk pracy oraz nakreślił wizję zmiany struktury organizacyjnej. Odpowiedzialnym za te działania uczynił HR Biznes Partnera.

Rozpoczął się zatem proces analizy i nanoszenia zmian, zarówno w zakresie zadań na poszczególnych stanowiskach, jak i struktur organizacyjnych. W ramach podjętych działań konieczne stało się również zunifikowania nazewnictwa stanowisk. Do tej pory między innymi używano w organizacji nazw typu „referent ds.” oraz „pracownik biurowy ds.”. Po sporządzeniu całej struktury i opisów stanowisk doszło do spotkania z dyrektorem zarządzającym i dokonała się prezentacja wypracowanych rozwiązań. Dyrektor ogólnie przyjął opis struktury i stanowisk. Zwrócił jednak uwagę, że: — Nasza organizacja jest nowoczesna, nie będziemy zatem używać nazw stanowisk, jak referent, czy pracownik biurowy. Chcemy zatrudniać specjalistów o szerokich horyzontach. Proszę, aby wszystkie tego typu stanowiska zostały określone jako młodszy specjalista lub specjalista ds. To pozwoli wyznaczać im ambitne zadania i oczekiwać rozwoju oraz jakości pracy.

HR Business Partner wraz z wyznaczonymi pracownikami przystąpił zatem do mozolnej pracy poprawiania struktury i nazw stanowisk zawartych w opisach. Po około 4 tygodniach praca ta została zakończona. Powtórnie zostało zwołane spotkanie z udziałem dyrektora zarządzającego jak i menedżerów działów. Po dokonaniu prezentacji Dyrektor powiedział:

— Nie rozumiem, po co nam stanowiska młodszego specjalisty ds. i specjalisty ds. w niektórych działach. Przecież jasno widać, że wykonywane prace na tych stanowiskach są proste i nieskomplikowane. Dlaczego mamy płacić tym ludziom więcej, niż wynika to z charakteru ich pracy. Kiedyś były przecież stanowiska typu referent i pracownik biurowy. Komu to przeszkadzało? Dlaczego na siłę chcecie stwarzać wrażenie, że wymagamy tam wysokich kompetencji? I przecież będziemy musieli za to płacić!. Proszę o poprawienie zarówno struktury jak i nazewnictwa stanowisk pracy.

— I ponad miesiąc pracy poszedł się paść — powiedział na koniec mój rozmówca.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Polub i udostępnij!

(c)2018, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
 
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem