Blog HR

Poniedziałek, Kwiecień 9, 2018, 10:32

Wypracowanie taryfikatora wynagrodzeń nie oznacza zakończenia pracy nad systemem wynagrodzeń zasadniczych. Równie ważne jest bowiem ustalenie reguł, według których następować będą podwyżki płac zasadniczych. Jest to ważny moment na podjęcie decyzji: Od czego będą zależeć podwyżki w naszej organizacji?

podwyżka wynagordzeń

Jak pokazuje praktyka, podwyżki w wielu firmach mają jeszcze charakter uznaniowy. W efekcie często są one udzielanie na podstawie subiektywnych przesłanek. Przez to nie są one ani motywujące, ani nie budują klarownej polityki płacowej. Można zatem mówić o "zarządzaniu przez wyjątki, a nie reguły".

W celu uporządkowania takiej sytuacji, Warto rozważyć cztery potencjalne modele tablic podwyżek:

1. Zależne od aktualnego poziomu wynagrodzenia pracownika

Regulacji podlega jedynie dynamika podwyżek, którą warunkuje miejsce obecnej płacy w przedziale. Nie ma tutaj określonych kryteriów ich przyznawania. Decydujące znaczenie ma jedynie tempo i wielkość przyrostu płacy. Takie podejście dobrze sprawdza się w sytuacji, gdy firma stale chce zachować swoją pozycję na rynku płac.

2. Zależne od wyników i aktualnego poziomu wynagrodzenia pracownika

W tym przypadku zasady stosowania takiej tablicy podwyżek, warunkują dwie zmienne: poziom płacy pracownika oraz poziom realizowanych przez niego zadań.

W efekcie można wypracować macierz, która obrazuje wielkość procentową podwyżki zależnie od poziomu obecnego wynagrodzenia i wyników pracy danej osoby. Warto podkreślić, że do stosowania takiego rozwiązania konieczne jest opracowanie narzędzi do oceny wyników pracy.

3. Zależne od wyników i oceny okresowej pracownika (tzw. „płaca za wkład”)

Opiera się ona na połączeniu oceny kompetencji z oceną wykonania zadania. Mówimy wtedy o „płacy za wkład”. W takim przypadku obie sfery są jednakowo ważne i w sumie określają wkład pracownika w organizację. Ustalany jest zatem wynik zbiorczy i na tej podstawie określany jest poziom podwyżki.

W tym przypadku konieczne jest jednak opracowanie systemu ocen kompetencji pracowników.

4. Zależne od fazy rozwoju umiejętności pracownika

W tym przypadku zakłada się powiązanie planu rozwoju finansowego ze ścieżką rozwoju umiejętności. Wymaga to jednak specyficznego podejścia. Opracowanie tablicy podwyżek zależnych od umiejętności wymaga bowiem zdefiniowania (opisania) umownych poziomów umiejętności/etapów rozwoju poprzez pryzmat owskaźnikowanych wyników i /lub zachowań, co pozwoli na użytkowe zastosowanie tablicy. Warto przy tym pamiętać, że to rozwiązanie może być ściśle powiązane z elementami takich systemów jak: opis stanowisk pracy, planowanie szkoleń i rozwoju, oceny okresowe.

Dla porządku należy również dodać, że utworzenie i stosowanie tablic podwyżek powinno być uzupełnione regułami ich stosowania. Szczególnie należy tutaj rozważyć uwarunkowania ogólnoformowe (np. zyski) lub działowe (np. poziom kosztów), które będą decydować o tym, czy zasady wynikające z tablic podwyżek będą stosowane w pełnym lub ograniczonym wymiarze.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Polub i udostępnij!

(c)2018, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
 
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem