Blog HR

Piątek, Wrzesień 21, 2018, 08:38

Różnego typu opracowania w przedmiocie pomiaru kapitału ludzkiego w firmie wskazują na stosowanie od 80 do nawet 100 potencjalnych wskaźników. Oczywiście, nie wszystkie trzeba śledzić. Praktyka podpowiada, że sensowne jest śledzenie od kilku do kilkunastu z nich. Kluczem do sukcesu jest tutaj właściwy ich wybór.

miary efektywności w HR

Miary efektywności, to często zwane z angielskiego KPI (Key Performance Improvement). Zanim jednak cokowiek zaczniemy mierzyć, trzeba najpierw wybrać odpowiednie wskaźniki. Można to zrobić kierując się dwoma perspektywami:

  • Procesów HR (pozyskanie, wdrożenie, rozwój i awans, odejście),
  • Fazą rozwoju firmy (narodziny – czyli znajdowanie i zdobywanie rynku, dzieciństwo – czyli umacnianie pozycji na rynku, młodość – czyli formowanie struktur i kompetencji, dojrzałość – czyli stabilna pozycja na rynku i zrównoważony wzrost wewnętrzny).

Poniżej zaprezentowano przykład miar efektywności dla firmy, która jest w fazie dojrzałości: KPI w HR

Jak wspomniano powyżej, przedstawione w tabeli przykłady miar efektywność dotyczą firmy w fazie dojrzałości. Czy zatem miary efektywności w innych fazach rozwoju firmy powinny być inne?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: Tak. Jednak nie wszystkie. Część z miar powinniśmy bowiem stosować niezależnie od fazy rozwoju organizacji. Na przykład takie jak: koszt absencji, udział w szkoleniach, koszt wdrożenia, są miarami ważnymi dla firm na każdym etapie rozwoju.

Z  kolei te z miar, które mogą być specyficzne (ale nie jedyne) dla innych faz rozwoju organizacji, to na przykład:


KPI w HRM

Uwaga: Jeśli wybieramy miary efektywności, należy jeszcze sprawdzić następujące rzeczy:

— Czy dany wskaźnik faktycznie pasuje do celów i strategii biznesowej?

— Czy mamy narzędzia i źródła do pozyskania danych, aby go obliczać i monitorować?

— Czy będziemy mieli realny wpływ na kształtowanie wartości tego wskaźnika?

— Czy jego wdrożenie nie wygeneruje konieczności zwiększania kosztów i ilości pracy w dziale HR?

— Czy wskaźniki efektywności są dobrane do etapu rozwoju organizacji?

 Jeśli wybrane wskaźniki spełniają wszystkie kryteria użyteczności dla naszej organizacji, możemy przystąpić do określania ich wartości. Innymi słowy o ile i w jakim czasie dany parametr ma się zmienić. np:

- FLUKTUACJA: spadek r/r o 5%,

- KOSZT REKRUTACJI: średnio 1200 zł/ stanowisko

- % PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH SZKOLENIAMI W TEMACIE "xyz" - 30% kwartalnie,

Na koniec warto jeszcze dodać, że ustalanie wartości wskaźników powinno wynikać w prost ze strategii HR firmy. Jak ją zbudować? To odrębny temat, który można zgłębić w publikacji dostępnej TUTAJ.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Polub i udostępnij!

(c)2018, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
 
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem