Blog HR

Piątek, Wrzesień 21, 2018, 08:38

Różnego typu opracowania w przedmiocie pomiaru kapitału ludzkiego w firmie wskazują na stosowanie od 80 do nawet 100 potencjalnych wskaźników. Oczywiście, nie wszystkie trzeba śledzić. Praktyka podpowiada, że sensowne jest śledzenie od kilku do kilkunastu z nich. Kluczem do sukcesu jest tutaj właściwy ich wybór.

miary efektywności w HR

Miary efektywności, to często zwane z angielskiego KPI (Key Performance Improvement). Zanim jednak cokowiek zaczniemy mierzyć, trzeba najpierw wybrać odpowiednie wskaźniki. Można to zrobić kierując się dwoma perspektywami:

  • Procesów HR (pozyskanie, wdrożenie, rozwój i awans, odejście),
  • Fazą rozwoju firmy (narodziny – czyli znajdowanie i zdobywanie rynku, dzieciństwo – czyli umacnianie pozycji na rynku, młodość – czyli formowanie struktur i kompetencji, dojrzałość – czyli stabilna pozycja na rynku i zrównoważony wzrost wewnętrzny).

Poniżej zaprezentowano przykład miar efektywności dla firmy, która jest w fazie dojrzałości: KPI w HR

Jak wspomniano powyżej, przedstawione w tabeli przykłady miar efektywność dotyczą firmy w fazie dojrzałości. Czy zatem miary efektywności w innych fazach rozwoju firmy powinny być inne?

Odpowiedź na to pytanie brzmi: Tak. Jednak nie wszystkie. Część z miar powinniśmy bowiem stosować niezależnie od fazy rozwoju organizacji. Na przykład takie jak: koszt absencji, udział w szkoleniach, koszt wdrożenia, są miarami ważnymi dla firm na każdym etapie rozwoju.

Z  kolei te z miar, które mogą być specyficzne (ale nie jedyne) dla innych faz rozwoju organizacji, to na przykład:


KPI w HRM

Uwaga: Jeśli wybieramy miary efektywności, należy jeszcze sprawdzić następujące rzeczy:

— Czy dany wskaźnik faktycznie pasuje do celów i strategii biznesowej?

— Czy mamy narzędzia i źródła do pozyskania danych, aby go obliczać i monitorować?

— Czy będziemy mieli realny wpływ na kształtowanie wartości tego wskaźnika?

— Czy jego wdrożenie nie wygeneruje konieczności zwiększania kosztów i ilości pracy w dziale HR?

— Czy wskaźniki efektywności są dobrane do etapu rozwoju organizacji?

 Jeśli wybrane wskaźniki spełniają wszystkie kryteria użyteczności dla naszej organizacji, możemy przystąpić do określania ich wartości. Innymi słowy o ile i w jakim czasie dany parametr ma się zmienić. np:

- FLUKTUACJA: spadek r/r o 5%,

- KOSZT REKRUTACJI: średnio 1200 zł/ stanowisko

- % PRACOWNIKÓW OBJĘTYCH SZKOLENIAMI W TEMACIE "xyz" - 30% kwartalnie,

Na koniec warto jeszcze dodać, że ustalanie wartości wskaźników powinno wynikać w prost ze strategii HR firmy. Jak ją zbudować? To odrębny temat, który można zgłębić w publikacji dostępnej TUTAJ.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Polub i udostępnij!

(c)2019, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
 
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem 
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem