Video i Blog HR

Przeczytaj.

Blog poświęcony zagadnieniom HR, zarządzaniu, systemom ZZL, strategii, budowaniu efektywnych rozwiązań

Jeśli chce zobaczyć i posłuchać
przewiń stronę niżej
środa, Marzec 24, 2021, 12:59

Coraz więcej firm przekonuje się, że należy co pewien czas przeprowadzić wśród pracowników badanie i zebrać w ten uporządkowany sposób dane o czynnikach, które wpływają na efektywność całej organizacji. Warto jednak przy tym pamiętać, aby sposób przygotowania i przeprowadzenia takiego badania nie zniweczył pokładanych w nim nadziei. Jak zatem ustrzec się najczęściej popełnianych błędów?

badanie pracowników

1. Po co, i co badać?

Prowadzenie badań wśród pracowników, to kluczowa metoda na pozyskanie reprezentatywnych i uporządkowanych danych na temat interesującego nas aspektu funkcjonowania ludzi i organizacji.

Kluczowe znaczenie ma tutaj bowiem pozyskanie informacji z całej organizacji, a nie tylko kilku- kilkunastu opinii wśród wybranych osób. Dlatego warto zadbać o dotarcie i zwrotność badania. Musimy dotrzeć do wszystkich pracowników naszej firmy niezależnie od zajmowanych przez nich stanowisk oraz miejsca w strukturze organizacyjnej i zapewnić jak najwyższą zwrotność. Tylko dzięki temu zyskamy solidne podstawy do analizy zjawisk.

Czasami trudność stanowi określenie zawartości merytorycznej badania. Odpowiedź na pytanie, jak będziemy prowadzili badania nasunie się nam, jeśli prawidłowo określimy cel badania. Najczęściej może on wiązać się z takimi obszarami, jak:

  • Poziom zaangażowania,
  • Poziom i czynniki motywacji,
  • Atmosfera pracy,
  • Kultura organizacyjna,
  • Identyfikacja czynników obniżających efektywność pracy,
  • Ocena określonych zjawisk, po wdrożeniu zmiany.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby cele badania ze sobą łączyć, jednak wówczas należy liczyć się z tym, że zawartość badania (ilość pytań) może wzrosnąć, a to przełoży się na czas potrzebny respondentowi na udział w badaniu.

2. Narzędzia badania – zawartość i sposób zbierania odpowiedzi

Jeśli określimy cel badania można przystąpić do wyboru narzędzi. To pierwszy krytyczny moment na etapie planowania badania. To jakich narzędzi użyjemy, może mieć kluczowe znaczenie dla danych, które uzyskamy oraz zwrotności, czyli ilości odpowiedzi.

3. Zawartość badania, czyli o co pytać?

Poprzez zawartość badania rozumiemy tutaj pytania/ stwierdzenia, do których mają odnosić się respondenci. Znając cel badania możemy skorzystać z gotowych i powszechnie dostępnych zestawów pytań/ stwierdzeń, np. 12 pytań Gallupa, kwestionariusz badania kultury organizacyjnej OCAI, itp.

Można również zbudować własne pytania/ stwierdzenia, które odnosić się będą do szczególnie interesujących nas kwestii. Pamiętać przy tym należy o kilku zasadach:

  • Pytania/ stwierdzenia nie mogą sugerować odpowiedzi.
  • Skala odpowiedzi powinna być spójna i czytelna.
  • Dla obliczeń statystycznych, lepiej jeśli pytania/ stwierdzenia będą zawierały określoną pulę możliwych odpowiedzi wyrażonych na skali lub poprzez pytania jednokrotnego lub wielokrotnego wyboru.
  • Pytania otwarte (czyli takie, na które respondent odpowiada własnymi słowami) należy raczej ograniczać. Wynika to z faktu, że konieczność odpowiadania na takie pytania zniechęcają respondentów do udziału w badaniu (dłuższy czas i większy wysiłek związany z udziałem w badaniu), a ich analiza jest utrudniona, bowiem zapisy mają charakter jednostkowych opinii. Można je zatem analizować jedynie w wymiarze jakościowym, a nie ilościowym. Stosowanie pytań otwartych przynosi najwięcej korzyści, jeśli chcemy poznać np. pomysły pracowników dotyczące określonych rozwiązań. Nie sprawdzają się, jeśli naszym celem jest zebranie danych o charakterze ilościowym.

4. Metryczka badania, czyli jakich informacji ma udzielić respondent o sobie?

To kolejny element o krytycznym znaczeniu dla powodzenia badania. Nadmiernie rozbudowana metryczka badania rodzi bowiem ryzyko, że badanie nie będzie anonimowe.

Anonimowość to kluczowy czynnik swoistej „umowy społecznej”, która zawsze warunkuje udzielanie rzetelnych odpowiedzi przez respondentów.

Praktyka wskazuje jednoznacznie – jeśli istnieje ryzyko dla pracownika, że zostanie zidentyfikowany, najczęściej udziela on nieprawdziwych odpowiedzi zarówno w części badawczej oraz metryczce (np. podając nieprawdziwe stanowisko, dział, wiek, płeć, itp.) lub po prostu nie bierze udziału w badaniu.

Z drugiej strony warto również sobie zadać pytanie:

  • Czy naprawdę mam zamiar analizować odpowiedzi w tak wielu perspektywach?
  • Czy taka analiza faktycznie coś wniesie do wyciągania wniosków, które potem przełożymy na plany działań?

Na przykład: Jaki cel ma pytanie w metryczce badania dotykającego przepływu informacji wewnątrz firmy o wiek, wykształcenie, płeć? Czy faktycznie planujemy na podstawie uzyskanych wyników wdrożenie w firmie kanału przepływu informacji dla kobiet w wieku 40-50 lat z wykształceniem średnim, a innego kanału dla mężczyzn w wieku 30-40 lat z wykształceniem zawodowym?

 

5. Sposób badania, czyli jak je przeprowadzić?

W dobie powszechnej informatyzacji mniej lub bardziej świadomie ulegamy wrażeniu, że wszyscy wokół nas równie sprawnie posługują się narzędziami komunikacji cyfrowej, takimi jak np. komputer, smartfon, tablet i mają do nich swobodny dostęp.

Praktyka jednak pokazuje, że jest to złudne założenie, które może mieć zasadniczy wpływ na powodzenie badania z punktu widzenia jego zasięgu, a więc i zwrotności odpowiedzi.

Dlatego warto rozważyć przeprowadzenie badania na dwa sposoby: w oparciu o platformę elektroniczną (własną lub zewnętrzną; jest wiele tego typu platform, które można wynająć nawet na jedno badanie) oraz z wykorzystaniem arkuszy drukowanych.

Forma drukowana ma najczęściej zastosowanie w dwóch sytuacjach:

  • Gdy badani będą pracownicy na stanowiskach wykonawczych (robotniczych).
  • Gdy spodziewamy się, że poziom zaufania pracowników do udziału w badaniu może być niski.

W pierwszym z powyższych przypadków musimy się liczyć z koniecznością ręcznego wprowadzenia zebranych danych w taki czy inny arkusz, w którym będziemy analizować wyniki badania (może to być np. excell). Wówczas do zaimportowanych z platformy badawczej wyników badania prowadzonego drogą elektroniczną trzeba dopisać wyniki z arkuszy papierowych. Jeśli jednak platforma badawcza, na której prowadzono badanie ma funkcjonalności generowania raportów, warto rozważyć dopisanie wyników z kwestionariuszy papierowych właśnie tam.

W drugim z powyższych przypadków nie miejmy złudzeń i zaplanujmy cały proces wyłącznie w oparciu o arkusze drukowane. Trzeba jednak i w tym przypadku zadbać o anonimowość procesu. Są przynajmniej dwa rozwiązania organizacyjne, które mogą zadziałać:

  • Dystrybucja arkuszy oraz rozstawienie zaplombowanych pojemników do ich wrzucania (niestety, zwykle zwrotność jest słaba).
  • Organizacja miejsca (np. Sali konferencyjnej), do której o określonych godzinach przychodzą pracownicy i wypełniają w jednym miejscu i czasie kwestionariusze, które od razu są zbierane przez wyznaczoną osobę lub wrzucane pod jej nadzorem do pojemnika.

Oczywiście organizacja takiego zbierania kwestionariuszy wymaga wcześniejszego zaplanowania i komunikacji. Dobre efekty daje podzielenie pracowników i zapraszanie ich do takiego udziału w badaniu w oparciu  o swoisty klucz w postaci np.  działy/ pokoje/ piętra/ zmiany (alternatywnie).

Oczywiście wówczas musimy liczyć się z  koniecznością ręcznego wprowadzania danych ze wszystkich kwestionariuszy, jednak taki sposób organizacji zbierania danych po prostu sprawdza się (daje dużą zwrotność).

 

6. Wzięliśmy udział w badaniu i nic się nie wydarzyło!

Jednym z kluczowych elementów działania przed rozpoczęciem badania jest jego komunikowanie. Oczywiście wówczas prowadzący badanie prawie zawsze podkreślają znaczenie tego badania, ważność zaangażowania pracowników w udział w nim, wielkie znaczenie danych dla rozwoju firmy, itp.

A co się  dzieje później? Niestety, nader często zapada milczenie. Nie ma żadnej informacji zwrotnej do pracowników. Nie wiadomo, jakie uzyskano wyniki, jakie są rekomendacje, a wreszcie – czy w ogóle na podstawie badania będą podejmowane jakieś działania/ zmiany.

Warto zadbać o jakąkolwiek informację zwrotną do respondentów, czyli pracowników naszej firmy. Przecież włożyli jakiś wysiłek w udział w badaniu. Dali w ten sposób wskazówki dla decydentów, co jest dla nich ważne/pilne/trudne…

Jak to może wyglądać? Nie ma tutaj jedynego słusznego modelu postępowania. Wszystko tak naprawdę zależy od zwyczajów firmowych. Może to zatem być na przykład:

  • Skrócony raport przekazany do omówienia w działach,
  • Spotkania prezentacyjne,
  • List Zarządu,  w którym jest podsumowanie wyników i zarys działań, które będą podjęte w firmie dla poprawy elementów, które tego wymagają, a na które wskazują wyniki badania,
  • Spotkanie informacyjne dla kolejnych grup pracowników (działami/ stanowiskami).

Naprawdę warto zadbać o zaaranżowanie takich spotkań i informacji na temat wyników badania. Pracownicy widzą wówczas sens brania w nich udziału oraz udzielania rzetelnych odpowiedzi.

A przecież o to w tych badaniach nam chodzi, prawda? :-)

 

Jeśli masz wątpliwości, że samodzielne przygotowanie, przeprowadzenie i analiza wyników badania może być trudne lub chcesz to zrobić łatwiej - zajrzyj TUTAJ.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Zobacz. Posłuchaj.

Zapraszam do obejrzenia i wysłuchania audycji, które miałem okazję nagrać na zaproszenie Ireneusza Osińskiego , ICAS Poland oraz Macieja Stępa.

Co buduje pozycję lidera w zespole?


Poszukiwanie inspiracji na bazie... doświadczeń armii. 

Posłuchaj, jakich inspiracji dostarcza wiedza i doświadczenie współczesnych armii w budowaniu pozycji Lidera. Podpowiedzi zaskakują trafnością w kontekście zarządzania w firmie. 

Czego biznes może nauczyć się od wojska?

Nie tylko dobre, ale i złe przykłady niszczenia pozycji lidera.

Zebrane w jednym miejscu zalecenia i wskazówki odnośnie elementów, które niszczą pozycję lidera w zespole. Sprawdź..

Zmień język, a zmienisz swoje życie. 

To, co i jak mówisz wpływa na to, co i jak myślisz...
Posłuchaj i poznaj kilka podpowiedzi, jak inaczej podchodzić do swoich myśli i relacji ze sobą i z innymi. Łyk psychologii do zastosowania nie tylko w dobie COVID (z ICAS Poland).

Kto ile zarabia?

Czyli o jawności wynagrodzeń 

Rozmowa o problemie jawności i klarowności wynagrodzeń. Czy wynagrodzenia mają być równe, czy sprawiedliwe? I kilka innych inspiracji więcej...

Płaskie struktury organizacyjne

Czy zawsze są efektywne?

O tym dla kogo takie struktury są wygodne i dlaczego? Czy zawsze warto dążyć do zmniejszania ilości szczebli zarządzania? Jakie są tego zalety, ale i wady. Sprawdź..

Czego biznes nauczył się od wojska?

Warto pamiętać i używać, tego co się sprawdza.

W codziennym zarządzaniu organizacją i ludźmi, nie pamiętamy, jak wiele ze składowych tych procesów ma swoje źródła w wojskowości i dowodzeniu siłami zbrojnymi. Inspiruje.

Jak zwalniać pracowników?


Jak zachować balans pomiędzy potrzebami stron?

Temat trudny i wymagający poszanowania drugiego człowieka ale również brania pod uwagę dobra firmy. I kilka innych inspiracji więcej...

Jak wynagradzać pracowniów w firmie budowanej na sprzedaż?

O tym co najważniejsze, aby płace działały, a nie tylko były.

Pracownicy wynagradzani nieadekwatnie do efektów nie przynoszą firmie korzyści. Niezależnie od tego, czy jest to za mało, czy za dużo pieniędzy.

Wolisz czytać, a nie słuchać?



Zajrzyj na blog.

Wróć do początku tej strony.

Polub i udostępnij!

Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności OCAI szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi HCM
(c)1999-2022, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem