Video i Blog HR

Przeczytaj.

Blog poświęcony zagadnieniom HR, zarządzaniu, systemom ZZL, strategii, budowaniu efektywnych rozwiązań

Jeśli chce zobaczyć i posłuchać
przewiń stronę niżej
Czwartek, Lipiec 8, 2021, 22:53

Praktycznie codzienne słychać utyskiwania przełożonych typu: gdybym miał więcej pieniędzy na premie to moi ludzie byliby bardziej zmotywowani. Ponieważ bardzo często (szczególnie w okresie spowolnienia gospodarczego) takich środków nie mają – poprzestają właśnie na utyskiwaniu. Tymczasem niezwykłe rzadko menedżerowie zwracają uwagę na fakt, że poprzez sam sposób i styl swojego postępowania i zarządzania mogą motywować swoich ludzi  - czyli efektywnie wpływać na ich postawy, zachowania i osiągane wyniki.

motywacja

 

MOTYWOWANIE I MOTYWACJA – A CO TO TAKIEGO?

Warto na początek zdać sobie sprawę z różnic pomiędzy motywowaniem, a motywacją. Motywowanie to świadome i przemyślane oddziaływanie na pracownika, w celu wywołania zmian w jego postawach i/lub zachowaniu – jeśli wymagają one poprawy lub w celu wzmocnienia i utwierdzenia go w postawach i/lub zachowaniach, które są pozytywne.

Czym właściwie jest motywacja? To wewnętrzne poczucie pracownika wyrażające się w jego postawach, zachowaniach i osiąganych wynikach w danej dziedzinie.

Jak widać, poziom motywacji pracownika jest ściśle powiązany ze sposobami za pomocą których jest on motywowany przez menedżera.
 

BĄDŹ ELASTYCZNY W ZARZĄDZANIU

Zadania menedżera polegają w dużej mierze na elastycznym wspieraniu działań pracowników. W jaki sposób to robimy, zależy przede wszystkim od naszej diagnozy poziomu kompetencji i zaangażowania pracownika względem jego zadań. Powinniśmy wspierać te aspekty funkcjonowania pracownika, w zakresie których ma on deficyty. Jeśli natomiast brak mu kompetencji, to naszym zadaniem jest wyposażenie go w niezbędne umiejętności i wiedzę. Jeśli pracownik ma odpowiednie kompetencje i jest wystarczająco zaangażowany, nasze wsparcie powinno polegać głównie na „nie przeszkadzaniu”.

Innymi słowy:


 elastyczność zarządzania
 


MOTYWUJ POPRZEZ CELE I ZADANIA

Dość oczywiste jest stwierdzenie, że jeśli oczekujemy od członka naszego zespołu, aby coś zrobił, to trzeba mu o tym powiedzieć. Z pewnością większość menedżerów może uznać to za kluczowy czynnik przygotowania ludzi do podjęcia działań – jednak już nie koniecznie działanie o charakterze motywacyjnym. Tymczasem poprzez umiejętne przekazanie celów i działań możemy zmotywować pracownika. Kluczowe znaczenie ma tutaj sposób w jaki to zrobimy; czy pracownik będzie rozumiał co ma zrobić i jaki jest tego sens?

Aby nasza wypowiedź określająca cele i zadania pracownika mogła zawierać w sobie elementy motywujące wystarczy, by ująć ich treść w kilku kategoriach opisu.

Zadanie powinno być przedstawione jako:
S
Specyficzne (ang: specyfic) - wyróżniające się, dokładnie określone. Pracownik  musi dokładnie rozumieć, o co chodzi.
M
Mierzalne (ang. Measureable) - w dowolnym momencie możliwe jest określenie, jaka część zadania jest już zrealizowana i jak a jest miara zakończenia zadania.
A
Atrakcyjne i akceptowane (ang. ageed upon) - realizacja zadania powinna być postrzegana przez pracownika jako element wartościowy ze względu na samo zadanie lub inne aspekty z nim związane.
R
Racjonalne (ang. reasonable) - pracownik musi być przekonany, że w danych warunkach zadanie jest wykonalne.
T
Określone w zasobach (ang. time and cost framed) – pracownik powinien wiedzieć, jakimi zasobami może dysponować (czas, pieniądze, narzędzia, itp.) oraz jakie są w tym zakresie ewentualne ograniczenia.
 

ZAWSZE PRZEKAZUJ INFORMACJĘ ZWROTNĄ

Jednym z głównych zadań stojących przed każdym szefem jest przekazywanie podwładnym informacji na temat ich działań. Nazywamy to informacjami zwrotnymi. Ich zasadniczym celem jest wspieranie ludzi w rozwijaniu pozytywnych działań oraz zmianie negatywnych – a więc motywowania do przyjmowania przez nich określonych zachowań i postaw. W gruncie rzeczy schemat udzielania pochwał i nagan jest podobny i opiera się na kilku zasadniczych elementach. Ważna jest jednak kolejność ich realizacji.

  1. Opisz zachowanie pracownika, za które go chwalisz (ganisz).
    Powiedz, co zrobił dobrze (źle). Jeśli określasz zachowanie nazwij je konkretnie. Odnoś się do konkretnego miejsca, czasu, rodzaju zachowania lub czynności, wyników pracownika.
  2. Wyraź swoje uczucia odnośnie tego co zrobił lub jak się zachował pracownik.

Powiedz jak ty to odebrałeś, w jaki sposób jego zachowanie pozytywnie (negatywnie) wpłynęło na ciebie, wydział czy nawet całą firmę. Pomimo tego, że mówisz o odczuciach wyrażaj się konkretnie. Nie unikaj opowiedzenia pracownikowi jak jest ci przyjemnie (przykro) z powodu jego zachowania czy tego, co i jak zrobił.

3. Upewnij się czy pracownik zrozumiał, że udzielasz mu pochwały (nagany).

4. Zachęć pracownika do autoanalizy i pozwól, aby wyraził swoją opinię i uczucia.

5. Zachęć pracownika do tego, aby sam zaproponował dalsze sposoby działania, które zapewnią kontynuację pożądanych (lub eliminację niepożądanych) zachowań. Nic tak nie motywuje do działania, jak możliwość realizacji własnych pomysłów…

6. Podsumuj ustalenia

7. Daj odczuć pracownikowi, że wierzysz w jego możliwości dalszej kontynuacji/eliminacji danych zachowań i efektów.

 

MOTYWUJĄCE ZACHOWANIA MENEDŻERA – PODSUMOWANIE

Jeśli pełnisz funkcję menedżera i chcesz, aby twoi podwładni byli zaangażowani i zmotywowani do tego co robią, pamiętaj w codziennej pracy o stosowaniu następujących reguł:

Grupuj cele i zadania. Sposobów może być wiele, np. z punktu widzenia ważności, obszarów, rodzajów wyników, złożoności, itp.
Zadbaj o przydzielanie właściwych zadań właściwym ludziom. Pracownik, czuje potrzebę otrzymywania sensownych zadań, w które może się zaangażować. Nie tylko szef chce mieć możliwość dostrzegania celu i sensu swoich zadań.

Pracownik musi zostać włączony w proces planowania i decydowania. Wspólne wypracowywanie celów sprawia, że pracownicy czują się bardziej docenieni. Kto czuje się wyłącznie narzędziem pracy, nie będzie zaangażowany i zmotywowany w wykonanie zadania.

Jeśli sytuacja tego wymaga należy przyznawać ludziom więcej swobody i dostarczać im nowych informacji, umożliwiających samodzielne działanie. Monitorowanie wyników nie musi następować w sztywny i administracyjny sposób, można starać się „niewidocznie” czuwać nad działaniami pracowników. Niech będą mogli na koniec powiedzieć z dumą: „Zrobiliśmy to sami!”.

Chwal pracowników gdy na to zasługują. Pracownicy są także motywowani poprzez docenianie ich zaangażowania i sukcesów. Doceniaj ich poprzez udzielanie pochwał. Dokładnie powiedz, co zostało dobrze wykonane (nie stosuj ogólników: „Świetna robota!”) i zachęcaj do dalszej pracy w ten sposób.

Jeśli trzeba – przekazuj krytyczne uwagi. Pamiętaj, jednak aby kierować się przy tym następującymi zasadami: udzielaj reprymendy natychmiast i dokładnie mów, co zostało źle wykonane. Koncentruj się na problemie, a nie na osobie. Zamiast nakazów i zakazów przedstaw konsekwencje postępowania oraz poproś aby pracownik sam zaproponował możliwość innych rozwiązań.

Zawsze udziel informacji zwrotnej po zakończeniu zadania. Pracownik musi widzieć, że przełożonego/firmę interesują efekty jego pracy, a to co zrobił i osiągnął jest ważne dla innych.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Zobacz. Posłuchaj.

Zapraszam do obejrzenia i wysłuchania audycji, które miałem okazję nagrać na zaproszenie Ireneusza Osińskiego , ICAS Poland oraz Macieja Stępa.

Co buduje pozycję lidera w zespole?


Poszukiwanie inspiracji na bazie... doświadczeń armii. 

Posłuchaj, jakich inspiracji dostarcza wiedza i doświadczenie współczesnych armii w budowaniu pozycji Lidera. Podpowiedzi zaskakują trafnością w kontekście zarządzania w firmie. 

Czego biznes może nauczyć się od wojska?

Nie tylko dobre, ale i złe przykłady niszczenia pozycji lidera.

Zebrane w jednym miejscu zalecenia i wskazówki odnośnie elementów, które niszczą pozycję lidera w zespole. Sprawdź..

Zmień język, a zmienisz swoje życie. 

To, co i jak mówisz wpływa na to, co i jak myślisz...
Posłuchaj i poznaj kilka podpowiedzi, jak inaczej podchodzić do swoich myśli i relacji ze sobą i z innymi. Łyk psychologii do zastosowania nie tylko w dobie COVID (z ICAS Poland).

Kto ile zarabia?

Czyli o jawności wynagrodzeń 

Rozmowa o problemie jawności i klarowności wynagrodzeń. Czy wynagrodzenia mają być równe, czy sprawiedliwe? I kilka innych inspiracji więcej...

Płaskie struktury organizacyjne

Czy zawsze są efektywne?

O tym dla kogo takie struktury są wygodne i dlaczego? Czy zawsze warto dążyć do zmniejszania ilości szczebli zarządzania? Jakie są tego zalety, ale i wady. Sprawdź..

Czego biznes nauczył się od wojska?

Warto pamiętać i używać, tego co się sprawdza.

W codziennym zarządzaniu organizacją i ludźmi, nie pamiętamy, jak wiele ze składowych tych procesów ma swoje źródła w wojskowości i dowodzeniu siłami zbrojnymi. Inspiruje.

Jak zwalniać pracowników?


Jak zachować balans pomiędzy potrzebami stron?

Temat trudny i wymagający poszanowania drugiego człowieka ale również brania pod uwagę dobra firmy. I kilka innych inspiracji więcej...

Jak wynagradzać pracowniów w firmie budowanej na sprzedaż?

O tym co najważniejsze, aby płace działały, a nie tylko były.

Pracownicy wynagradzani nieadekwatnie do efektów nie przynoszą firmie korzyści. Niezależnie od tego, czy jest to za mało, czy za dużo pieniędzy.

Wolisz czytać, a nie słuchać?



Zajrzyj na blog.

Wróć do początku tej strony.

Polub i udostępnij!

Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności OCAI szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi HCM
(c)1999-2022, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem