Video i Blog HR

Przeczytaj.

Blog poświęcony zagadnieniom HR, zarządzaniu, systemom ZZL, strategii, budowaniu efektywnych rozwiązań

Jeśli chce zobaczyć i posłuchać
przewiń stronę niżej
środa, Sierpień 11, 2021, 17:24

Obserwacja codziennych praktyk w wielu firmach mam wrażenie, że zbyt łatwo i szybko przechodzi się od „pomysłu do działania”. Pół biedy, jeśli chodzi o bieżące zadania i działania. To może nawet zadziałać, ale gdy dotyczy to działań o charakterze projektu, gdzie angażujemy wiele czasu, sił i środków – to może paradoksalnie okazać się groźne. Jak zatem uniknąć takich błędów?

zarządzanie projektem w HR

Ilość gotowych rozwiązań, dostępnych niemal na wyciągnięcie ręki, aż kusi, aby wybrać, kupić i wdrożyć. Kłopot w tym, że jak to zrobimy – to tak już będzie! Czyli wydamy pieniądze, wdrożymy, zaangażujemy ludzi, czas… a potem się przekonamy, że „to jednak nie do końca o to nam chodziło..”. Wina dostawcy? Nie sądzę. To niestety wina nas samych, gdy tak łatwo przechodzimy do działania, bez wczesniejszej refleksji czego potrzebujmy.

Zachęcam zatem do znalezienia czasu na refleksję mającą na celu dokładne określenie celu naszego działania. Nie róbmy projektu dla projektu. Żeby tylko coś się działo – róbmy coś, ale w poczuciu dokładnie określonego celu! To naprawdę ułatwi działanie na każdym etapie projektu: łatwiej będzie nam planować co, kiedy i jak ma być zrobione. Z tego z kolei wyniknie: za ile i do kiedy to zrobimy?

Poniżej kilka podpowiedzi, jak uniknąć gorączkowego działania, a skupić się na tym, co jest wartościowe w podejmowaniu decyzji o działaniu w projekcie.

Po pierwsze – ustal o co Ci chodzi

Spróbuj określić sytuację/ stan, do którego chcesz dojść. Nie myśl przez pryzmat gotowych rozwiązań.

Nazwij tylko TEN stan. Nad tym, JAK go osiągnąć, popracujesz sam lub  wspólnie z innymi, ale najpierw określ CEL.

To co ważne - nie ograniczaj się do myślenia "tytułami" działań. To tylko ogranicza... Na przykład, pomyśl: "Chciałbym, aby nasi kierownicy byli w stanie...", a nie "Zrobimy szkolenia pod tytułem: XYZ.").

Potem dopiero ustal listę działań, które mogą zbliżyć się do realizacji celu.

Następnie pogrupuj je i ułóż w odpowiedniej kolejności.

Zwykle jest tak, że ilość pomysłów przekracza nasz budżet – ten czasowy i finansowy. Pojawia się zatem dylemat. Co wybrać do realizacji? Tutaj pomocna może się okazać reguła MoScoW.

Po drugie – wybierz do realizacji to, co jest ważne

Reguła MoSCoW, to nic nowego w świecie wdrożeń IT, jednak można odnieść wrażenie, że w obszarze HR pomija się ją zbyt często.

Chodzi oto, aby nie zaczynać od przeglądania ofert/stron różnych dostawców. Trzeba najpierw wiedzieć, na co zwracać uwagę w tych ofertach... Praktyka podpowiada, że wiele z oferowanych rozwiązań jest po prostu fajna i funkcjonalne. Jednak nie idź tym tropem! .Wcześniej zastanów się nad priorytetami, a potem porównuj przez ich pryzmat oferty różnych rozwiązań.

 Jak zatem rozumieć regułę MoSCoW?

  • Must (krytyczne/obowiązkowe): wymagania, które muszą być spełnione, aby rozwiązanie mogło zostać uznane za sukces.
  • Should (wymagane): wymagania o wysokim priorytecie, które powinny być obecne w rozwiązaniu, jeśli to możliwe. Często są to krytyczne wymagania, które jednak mogą być zrealizowane na różne sposoby (np. zmiana organizacyjna, zmiana zasad budżetowania, zamiast np. kolejna aplikacja IT lub zatrudnienie kolejnych ludzi do pracy).
  • Could (opcjonalne/dodatkowe): wymagania, które stanowią pewną wartość dla organizacji, ale ich dostarczenie nie jest konieczne do sukcesu projektu. Ich realizacja jest często uzależniona od ograniczeń czasowych i budżetowych. Mówiąc wprost: to pierwsze z grupy naszych „luźnych” pomysłów, które powinny być wyeliminowane z planu działania, bo po prostu nie stać nas na to i/lub nie mamy zasobów (ludzie, czas).
  • Won’t (odrzucone): wymagania, które nie zostały objęte zakresem projektu, choć wyglądają ciekawie. Mogą też obejmować funkcje, które zostaną zrealizowane w ramach innego projektu, w przypadku spełnienia określonych wymagań biznesowych (np. po uruchomieniu oddziału, po wdrożeniu nowego kanału sprzedaży, itp).

 

Po trzecie – teraz dopiero stwórz opis projektu

Tak, właśnie – dobrze widzisz – opis projektu. Uruchamianie projektu, który pochłania czas, siły i pieniądze nie może dziać się w oparciu o to, że „wiemy przecież o co chodzi”. Takie podejście jest nieprofesjonalne i niebezpieczne. Przecież możemy o czym za jakiś czas zapomnieć, przecież różne osoby, mogą rozumieć te same rzeczy inaczej, przecież nie można ciągle „opowiadać” o projekcie. Musi być jakiś punkt odniesienia – czyli opis projektu. Co powinno być w takim dokumencie?

Wzorów jest wiele, ale wydaje się, że takie opracowanie powinno zawierać przynajmniej następujące informacje:

  • Tytuł projektu
  • Kierownik projektu
  • Zespół projektowy
  • Kluczowi interesariusze
  • Cele projektu
  • Opis zakresu i przebiegu projektu
  • Data rozpoczęcia
  • Data zakończenia
  • Efekty finansowe (po stronie kosztów i/lub przychodów)
  • Lista ryzyk w ramach projektu i scenariusze działania
  • Budżet
  • Harmonogram

Wydaje się, że jest to dużo elementów do opracowania? No tak, ale czy przypadkiem nie planujesz właśnie działania (projektu), który ma doprowadzić do trwałej zmiany w dużej części lub całej organizacji? Czy zmiana dotknie wielu ludzi? No właśnie… Nie możesz robić tak ważnych rzeczy, bez odpowiedniego, świadomego i przemyślanego planu działań. A ten plan ma doprowadzić do osiągnięcia określonego celu.

Teraz już rozumiesz, dlaczego szybkie przechodzenie od „pomysłu do działania” może być błędem?

Jeśli czujesz, że tak chcesz działać przy najbliższym projekcie w obszarze HR, to porozmawiajmy o tym. Wystarczy kilka kliknięć… Umówmy się na rozmowę.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Zobacz. Posłuchaj.

Zapraszam do obejrzenia i wysłuchania audycji, które miałem okazję nagrać na zaproszenie Ireneusza Osińskiego , ICAS Poland oraz Macieja Stępa.

Co buduje pozycję lidera w zespole?


Poszukiwanie inspiracji na bazie... doświadczeń armii. 

Posłuchaj, jakich inspiracji dostarcza wiedza i doświadczenie współczesnych armii w budowaniu pozycji Lidera. Podpowiedzi zaskakują trafnością w kontekście zarządzania w firmie. 

Czego biznes może nauczyć się od wojska?

Nie tylko dobre, ale i złe przykłady niszczenia pozycji lidera.

Zebrane w jednym miejscu zalecenia i wskazówki odnośnie elementów, które niszczą pozycję lidera w zespole. Sprawdź..

Zmień język, a zmienisz swoje życie. 

To, co i jak mówisz wpływa na to, co i jak myślisz...
Posłuchaj i poznaj kilka podpowiedzi, jak inaczej podchodzić do swoich myśli i relacji ze sobą i z innymi. Łyk psychologii do zastosowania nie tylko w dobie COVID (z ICAS Poland).

Kto ile zarabia?

Czyli o jawności wynagrodzeń 

Rozmowa o problemie jawności i klarowności wynagrodzeń. Czy wynagrodzenia mają być równe, czy sprawiedliwe? I kilka innych inspiracji więcej...

Płaskie struktury organizacyjne

Czy zawsze są efektywne?

O tym dla kogo takie struktury są wygodne i dlaczego? Czy zawsze warto dążyć do zmniejszania ilości szczebli zarządzania? Jakie są tego zalety, ale i wady. Sprawdź..

Czego biznes nauczył się od wojska?

Warto pamiętać i używać, tego co się sprawdza.

W codziennym zarządzaniu organizacją i ludźmi, nie pamiętamy, jak wiele ze składowych tych procesów ma swoje źródła w wojskowości i dowodzeniu siłami zbrojnymi. Inspiruje.

Jak zwalniać pracowników?


Jak zachować balans pomiędzy potrzebami stron?

Temat trudny i wymagający poszanowania drugiego człowieka ale również brania pod uwagę dobra firmy. I kilka innych inspiracji więcej...

Jak wynagradzać pracowniów w firmie budowanej na sprzedaż?

O tym co najważniejsze, aby płace działały, a nie tylko były.

Pracownicy wynagradzani nieadekwatnie do efektów nie przynoszą firmie korzyści. Niezależnie od tego, czy jest to za mało, czy za dużo pieniędzy.

Wolisz czytać, a nie słuchać?



Zajrzyj na blog.

Wróć do początku tej strony.

Polub i udostępnij!

Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności OCAI szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi HCM
(c)1999-2022, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem