Video i Blog HR

Przeczytaj.

Blog poświęcony zagadnieniom HR, zarządzaniu, systemom ZZL, strategii, budowaniu efektywnych rozwiązań

Jeśli chce zobaczyć i posłuchać
przewiń stronę niżej
Czwartek, Październik 14, 2021, 10:58

Problematyka zarządzania kompetencjami w firmie jest i z pewnością będzie bardzo ważnym elementem zarządzania kapitałem ludzkim oraz komponentem zapewniającym efektywne działanie firmy w otoczeniu biznesowym. Firma, to nie budynki i maszyny, ale właśnie ludzie którzy tworzą dane organizacje. Dla powodzenia prowadzonych działań potrzebne są właśnie określone kompetencje.

kompetenecje cechy osobowości

Firma powinna pozyskiwać, rozwijać i utrzymać kompetencje, a je do organizacji mogą wnieść tylko i wyłącznie ludzie. Każdy z nich ma jednak określone cechy osobowości. ważne jest zatem, aby umiejętnie i rozum nie zarządzać kompetencjami w taki sposób, żeby stworzyć warunki do rozwoju kompetencji, a nie (świadomie lub nieświadomie)  próbować zmieniać cechy charakteru ludzi. Wydaje się bowiem, że firma na prawo wymagać określonych kompetencji od swoich pracowników, ale nie powinna próbować zmieniać ludziom ich charakterów. Jak to zrobić? O tym właśnie traktuje niniejsza publikacja.


 Są różne definicje pojęcia kompetencji. Różni autorzy, na różne sposoby próbują kompetencje opisać. Jednak jeżeli przeanalizować wszystkie dostępne w literaturze przedmiotu definicje, okazuje się że mają one Wiele cech wspólnych.

 Generalnie rzecz biorąc, można zauważyć że elementy wspólne to:

  • wiedza - potrzebna do wykonywania pracy,
  • umiejętności - potrzebne do jej wykonywania
  • oraz postawy.

O co chodzi w tych trzech elementach?

Rozpatrzmy te elementy z punktu widzenia zastosowania i znaczenia tych pojęć dla definiowania kompetencji w sytuacjach zawodowych, związanych z wykonywaniem określonej pracy w określonej organizacji, jaką jest firma.

Wiedza odpowiada na pytanie “Co trzeba wiedzieć?”, aby skutecznie realizować zadania/pełnić rolę członka zespołu i firmy. Z kolei Umiejętności odpowiadają na pytanie: “Jak to zrobić?”. Innymi słowy: Jak w praktyce wykorzystać tą wiedzę w danej dziedzinie.

Natomiast postawa, oznacza praktyczne wykorzystanie posiadanych umiejętności oraz wiedzy. Można bowiem sobie wyobrazić, że ktoś posiada wiedzę, posiada umiejętności, ale ich po prostu nie wykorzystuje. Co znaczy, że w codziennej praktyce zawodowej, w codziennym wykonywaniu zadań, nie posługuje się daną wiedzą i umiejętnościami, a zatem ich po prostu nie ujawnia w swoim codziennym zachowaniu.

 

Kompetencje, a osobowość

Jest jeszcze jedna kwestia, o której należy pamiętać myśląc o pojęciu kompetencji. Dość często w praktyce dnia codziennego pojęcie kompetencji mylone jest z pojęciem cech osobowości. Z punktu widzenia zarządzania personelem trudno bowiem zakładać, że firma będzie miejscem, w którym diagnozowane i na swój sposób zarządzane są cechy osobowości jej pracowników.

Warto w tym miejscu podkreślić, że możemy też spotkać w tym miejscu innego typu określenia: jak wyżej wspomniano możemy mówić o cechach osobowości, osobowości, ale często może w bardziej powszechnym języku używany jesteś pojęcie charakteru. Jakbyśmy jednak nie nazwali tego zagadnienia, należy tutaj rozumieć Zespół pewnych cech Psychicznych, w miarę stałych które zostały ukształtowane przez różne czynniki.

Istnieje wiele teorii i określeń tłumaczących pojęcie cech osobowości człowieka. Na przykład niektórzy autorzy szukają związku pomiędzy osobowością a genami, a nawet budowa układu nerwowego danego człowieka.  Inni autorzy  kładą natomiast nacisk na znaczenie procesu Kształtowania osobowości człowieka, który to proces warunkowany jest nie tylko wrodzonymi predyspozycjami, ale także wpływem uwarunkowań zewnętrznych, takich jak dom, rodzina w których się dana osoba wychowała, przyroda, najbliższe otoczenie rozumiane, jako inni ludzie, ale też otoczenie w sensie fizycznym, z którymi dany człowiek miał do czynienia. Według wielu autorów proces kształtowania osobowości jest długotrwały i przyjmuje się że może trwać do około 20 roku życia człowieka.

Zależnie od tego do jakich teorii byśmy się odnosili, osobowość człowieka jest ogólnie rzecz biorąc definiowana, jako charakterystyczny i względnie stały sposób reagowania danego człowieka na środowisko społeczno przyrodnicze, w którym ten człowiek funkcjonuje i również w definicję tą wpisuje się sposób wchodzenia w interakcje z tym środowiskiem.

Uwzględniając powyższe rozważania możemy zatem wyróżniać i wyjaśniać tego typu postawy, jak na przykład: introwertyzm lub ekstrawertyzm. Są to zatem przykłady zachowań, które wynikają z cech osobowości. Czyli - jak ktoś woli -  tak zwanego charakteru człowieka. Zauważmy, że takie postawy i sposoby reagowania wynikają ze względnie stałych schematów, które kształtowały się przez lata życia danej osoby i lata wchodzenia w różne interakcje i sytuacje związane z otoczeniem społecznym, przyrodniczym, fizycznym, w ramach których dana osoba na różnych etapach swojego życia funkcjonowała.

Nie chciałbym w tym miejscu bardziej wchodzić rozważania dotyczące cechy charakteru, cech osobowości człowieka. Jeśli ktoś miałby ochotę bardziej zgłębić te zagadnienia z pewnością znajdzie wiele pouczających i interesujących publikacji na ten temat. Ja ze swojej strony  poleciłbym książki autorstwa Tadeusza Pobierzyckiego pt: "Gnothi Seauton": dusza, charakter, jaźń, osobowość, osoba. Dzieje pięciu pojęć. Myślę że już sam tytuł tej książki wskazuje na złożoność omawianego tutaj wątku.

 

Dlaczego tak ważne jest zrozumienie różnic pomiędzy kompetencjami a osobowością?

Wróćmy tutaj do głównego wątku, jakim są kompetencje rozumiane jako wiedza umiejętności postawy potrzebne do dobrego wykonywania zadań stanowiskowych. W tym zdaniu odnieśliśmy się do definicji kompetencji, ale warto zwrócić uwagę również na cechy kompetencji. Zrozumienie cech kompetencji ułatwia bowiem odróżnianie ich, od cech osobowości.

Cechy kompetencji to:

  • Wymierność (obserwowalność),
  • Stopniowalność,
  • Umożliwiają skuteczne/efektywne realizowanie zadań,
  • Mają charakter dynamiczny i można je rozwijać,
  • Mają możliwość przenoszenia się na inne sytuacje zadaniowe.

Warto przeanalizować powyższe cechy.

Wymierność, czyli obserwowalność oznacza, że można daną kompetencję zaobserwować w codziennym działaniu, będąc w określonej relacji/ zdarzeniu, w którym bierze udział osoba, której kompetencje analizujemy. To ważne, aby mówić o obserwowalności pewnych zachowań umiejętności i wiedzy. Jest bowiem istotna różnica pomiędzy tym, co można zmierzyć i zaobserwować, a tym, co będzie wiązało się tylko z przepisywaniem pewnych intencji danej osobie.

Stopniowalność, to cecha kompetencji  bardzo bliska wymierności/obserwowalności kompetencji. Istota kompetencji wiąże się bowiem również z tym, że kompetencje mogą być na różnym poziomie. Bardzo często, mniej lub bardziej świadomie, stosujemy przecież nawet w codziennym życiu, takie określenia jak na przykład: “Uczący się” albo “Ekspert”. Te określenia właśnie, dokładnie obrazują to, co możemy nazwać stopniowalnością kompetencji, czyli różne poziomy jej przyswojenia.

Umożliwiają skuteczne/efektywne realizowanie zadań, czyli są na takim poziomie, który umożliwia wykonanie zadań zgodnie z oczekiwaniami wyrażonymi na przykład w opisie stanowiska pracy, albo poprzez z góry przyjęte wskaźniki efektywności lub cele do realizacji. Warto przy tym wspomnieć, że powinniśmy oczekiwać różnych poziomów realizacji zadań na różnym poziomie rozwoju kompetencji naszych pracowników. Innymi słowy, efektywność realizacji zadań powinna być inaczej rozumiana w przypadku na przykład osoby uczącej się, a inaczej w przypadku osoby posiadającej kompetencje na poziomie eksperta.

 Mają charakter dynamiczny i można je rozwijać, to cecha, która oznacza że poszczególne kompetencje mogą być kształtowane na przestrzeni czasu i doświadczeń, z którymi ma do czynienia pracownik na danym stanowisku, w danym zespole, w danej firmie. Takie kształtowanie kompetencji może odbywać się na różne sposoby. możemy zatem mówić o samorozwoju, uczeniu się przez pracę, doskonaleniu kompetencji poprzez szkolenia, które organizuje firma lub w których dany pracownik bierze udział z własnej inicjatywy Wyszukując interesujące go tematy szkoleń na rynku.

Mają możliwość przenoszenia się na różne sytuacje zawodowe, To bardzo ciekawa cecha kompetencji. Oznacza ona że jeżeli dana osoba posiada jakąś kompetencje (Przypomnijmy: wiedzę umiejętności i postawy w danym zakresie tematycznym), to taka osoba jest w stanie użyć tej kompetencji w różnych sytuacjach zawodowych. Dla przykładu: jeżeli pracownik działu handlowego posiada kompetencję związaną z pokonywaniem zastrzeżeń klienta, to jest w stanie użyć jej w różnych sytuacjach sprzedażowych i w odniesieniu do różnego typu zastrzeżeń, jakie klienci w procesie sprzedaży mogą zasygnalizować.

 

W tym miejscu również mogę polecić jedną z wielu książek poświęconych problematyce zarządzania kompetencjami. Dla wielu być może to już jest klasyka ale Mam tutaj na myśli książkę Tadeusza Oleksyna pt: Zarządzanie kompetencjami: teoria i praktyka.

 

Czy cechy osobowości mają wpływ na nabywanie i używanie danej kompetencji przez pracownika?

Pytanie zawarte w tytule tego akapitu ma bardzo duże praktyczne znaczenie. Wydaje się bowiem że cechy osobowości naszego pracownika, jako człowieka będą wpływać jednak na to, jak i w jakim tempie i na jakim poziomie dana kompetencja będzie możliwa do rozwoju.

Dla przykładu: Jeżeli mamy do czynienia z  osobom o charakterze introwertyka, należy przypuszczać, że rozwój pewny kompetencji szczególnie o charakterze społecznym może napotykać na pewno utrudnienia. Należy się w takim przypadku liczyć z tym, że rozwój takich kompetencji u takiej osoby może trwać na dłużej. Można zatem doprowadzić do rozwoju takiej kompetencji, jednak do pewnego poziomu.

Dobrą ilustracją takiej tezy może być na przykład kompetencja, którą nazwiemy roboczo "Wystąpienia publiczne ". W takim przypadku można przyjąć, że zachowania wskaźnikowe dla takiej kompetencji, to na przykład: Swoboda komunikowania się, Nawiązywanie kontaktu z innymi, Dostosowywanie języka i sposobu komunikacji do słuchaczy.

Jeśli przytoczone tutaj zachowania wskaźnikowe zostawimy z cechami osobowości introwertyka, dość łatwo można sobie wyobrazić jak dużym wyzwaniem dla takiej osoby będzie opanowanie wiedzy umiejętności, a przede wszystkim postaw związanych z efektywnym wykorzystaniem takich zachowań w praktyce wystąpień publicznych.

Czy introwertyk jest w stanie przyswoić sobie taką kompetencje? Z pewnością tak. Należy jednak spodziewać się że proces ten będzie  trwał dłużej, a osoba taka  będzie wymagała większej ilości czasu, ale też i różnego rodzaju ćwiczeń, które pozwolą jej na to, aby była w stanie prowadzić wystąpienia publiczne na oczekiwanym poziomie. Z drugiej strony nie należy raczej zakładać, że w krótkim czasie taka osoba osiągnie poziom eksperta, Albo, jak ktoś woli, "guru" w zakresie wystąpień publicznych. 

Czy to oznacza że nie warto próbować rozwijać kompetencje pracowników, które mogą sprawiać im trudność zarówno w rozwijaniu jakiś stosowaniu?  Oczywiście że należy podejmować takie działania. Być może  będzie to wymagało więcej czasu, wydaje się jednak że z punktu widzenia potrzeb firmy lepiej mieć w organizacji na przykład dwóch- trzech pracowników, którzy są w stanie przeprowadzić te przykładowe  " wystąpienia publiczne " przynajmniej na poziomie dobrym, niż nikogo, albo  tylko jednego wybitnego eksperta, który nie zawsze będzie w stanie zrealizować wszystkie działania, wymagające właśnie takiej omawianej tutaj kompetencji.

 

 Podsumowanie i wnioski praktyczne

Jeżeli chcemy stworzyć model kompetencji i określić w nim prawidłowo wybrane i zdefiniowane kompetencje, warto kierować się następującymi wskazówkami:

  1. Nazwij kompetencje.
  2. Zdefiniuj kompetencje, czyli napisz krótko co dana nazwa kompetencji oznacza.
  3. Nazwij zachowania, po których chcesz poznawać czy dana osoba posiada daną kompetencję.
  4. Przeanalizuj wybrane zachowania i nazwy kompetencji pod kątem ich cech. Analizę prowadź w taki sposób, aby upewnić się czy wybrane zachowania i nazwana kompetencja faktycznie ma cechy kompetencji, czy może jednak ma cechy opisujące osobowość człowieka.
  5. Jeżeli przeprowadzona analiza wskazuje, że cechy odnoszą się jednak do osobowości, a nie kompetencji, należy rozważyć  zmiany nazwy i/lub definicji i/lub zachowań wskaźnikowych, a w skrajnym przypadku nawet warto zrezygnować z umieszczania w naszym modelu kompetencji, która tak naprawdę nie jest kompetencją, a cechą osobowości.
  6. Jeżeli planujemy rozwój i oceny kompetencji u naszych pracowników, bierzmy pod uwagę również ich postawy i zachowania wynikające właśnie z ich cech osobowości. Nie zmienimy ich charakterów “na siłę”,  ale możemy spróbować rozwijać odpowiednio dobrane kompetencje, za pomocą odpowiednio dobranych metod.

Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Zobacz. Posłuchaj.

Zapraszam do obejrzenia i wysłuchania audycji, które miałem okazję nagrać na zaproszenie Ireneusza Osińskiego , ICAS Poland oraz Macieja Stępa.

Co buduje pozycję lidera w zespole?


Poszukiwanie inspiracji na bazie... doświadczeń armii. 

Posłuchaj, jakich inspiracji dostarcza wiedza i doświadczenie współczesnych armii w budowaniu pozycji Lidera. Podpowiedzi zaskakują trafnością w kontekście zarządzania w firmie. 

Czego biznes może nauczyć się od wojska?

Nie tylko dobre, ale i złe przykłady niszczenia pozycji lidera.

Zebrane w jednym miejscu zalecenia i wskazówki odnośnie elementów, które niszczą pozycję lidera w zespole. Sprawdź..

Zmień język, a zmienisz swoje życie. 

To, co i jak mówisz wpływa na to, co i jak myślisz...
Posłuchaj i poznaj kilka podpowiedzi, jak inaczej podchodzić do swoich myśli i relacji ze sobą i z innymi. Łyk psychologii do zastosowania nie tylko w dobie COVID (z ICAS Poland).

Kto ile zarabia?

Czyli o jawności wynagrodzeń 

Rozmowa o problemie jawności i klarowności wynagrodzeń. Czy wynagrodzenia mają być równe, czy sprawiedliwe? I kilka innych inspiracji więcej...

Płaskie struktury organizacyjne

Czy zawsze są efektywne?

O tym dla kogo takie struktury są wygodne i dlaczego? Czy zawsze warto dążyć do zmniejszania ilości szczebli zarządzania? Jakie są tego zalety, ale i wady. Sprawdź..

Czego biznes nauczył się od wojska?

Warto pamiętać i używać, tego co się sprawdza.

W codziennym zarządzaniu organizacją i ludźmi, nie pamiętamy, jak wiele ze składowych tych procesów ma swoje źródła w wojskowości i dowodzeniu siłami zbrojnymi. Inspiruje.

Jak zwalniać pracowników?


Jak zachować balans pomiędzy potrzebami stron?

Temat trudny i wymagający poszanowania drugiego człowieka ale również brania pod uwagę dobra firmy. I kilka innych inspiracji więcej...

Jak wynagradzać pracowniów w firmie budowanej na sprzedaż?

O tym co najważniejsze, aby płace działały, a nie tylko były.

Pracownicy wynagradzani nieadekwatnie do efektów nie przynoszą firmie korzyści. Niezależnie od tego, czy jest to za mało, czy za dużo pieniędzy.

Wolisz czytać, a nie słuchać?



Zajrzyj na blog.

Wróć do początku tej strony.

Polub i udostępnij!

Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności OCAI szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi HCM
(c)1999-2022, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem