Video i Blog HR

Przeczytaj.

Blog poświęcony zagadnieniom HR, zarządzaniu, systemom ZZL, strategii, budowaniu efektywnych rozwiązań

Jeśli chce zobaczyć i posłuchać
przewiń stronę niżej
Poniedziałek, Listopad 15, 2021, 14:50

Oprócz przesłanek psychologicznych (indywidualnych), na siłę motywacji pracownika do rozwoju w organizacji wpływa obowiązujący w niej model polityki zarządzania personelem.

Generalne można wyróżnić dwa główne modele polityki personalnej prowadzonej w firmach: model sita oraz model budowania kapitału ludzkiego.

Model sita zakłada, że pracownik, który nie spełnia na danym stanowisku wymagań firmy jest po prostu wymieniany. Tak więc, jeśli np. w okresie wprowadzania nowej technologii produkcji po określonym czasie dany pracownik nie radzi sobie z posługiwaniem się nią, jest po prostu zwalniany.

Z kolei w przypadku modelu budowania kapitału ludzkiego zakłada się, że pracownik ma rozwijać się wraz z organizacją. Tak więc, podlega szkoleniom, ocenom, jest obserwowany, itp. W przypadku jeśli nie spełnia pokładanych w nim na danym stanowisku nadziei, poszukuje się dla niego innych miejsc (stanowisk) w organizacji, w których jego możliwości i umiejętności będą mogły być wykorzystane efektywnie.

 

Bez względu jednak na obowiązujący w firmie model polityki ZZL, można zauważyć występowanie trzech podstawowych determinant, które brane są przez pracowników przy podejmowaniu decyzji o rozwoju i jego kierunkach.

decyzje rozwojowe

Co zatem może pomóc w podjęciu decyzji przez pracownika o zaangażowaniu się w rozwój?

Znacznie ma tutaj również rola organizacji, a konkretnie cały jej model podejścia do zarządzania i rozwoju pracowników. Spełnienie jakich postulatów (perspektyw) może sprzyjać zatem podejmowaniu się przez pracowników "wędrówki rozwojowej"?

 

Rolą organizacji jest stwarzanie warunków, w których pracownik chciałby i może się uczyć, rozwijać i awansować. Warto jednak zdać sobie sprawę ze wszystkich elementów, przesłanek i sposobów działania organizacji związanych z zarządzania personelem, które będą efektywnie wspierać te procesy:

Model zarządzania
Firma to nie maszyny i budynki. Firma to ludzie, którzy w niej pracują i ją tworzą, zatem politykę zarządzania personelem należy oprzeć na modelu rozwoju kapitału ludzkiego, a więc przyjąć zasadę, że pracownicy rozwijają się wraz z organizacją.

Stwarzanie warunków
Firma poprzez wdrażanie różnorodnych i nowoczesnych systemów oraz rozwiązań w zakresie zarządzania personelem stwarza jak najlepsze warunki do funkcjonowania i rozwoju pracowników, jednak tylko od nich ostatecznie będzie zależało na ile wykorzystają te możliwości.

Inwestowanie w ludzi
Nakłady ponoszone na realizację polityki zarządzania personelem traktujemy jako inwestycję. Dlatego też rozpatrujemy je nie tylko w aspektach budowania szeroko pojętych stosunków społecznych, kultury zarządzania i zaspokajania potrzeb rozwojowych pracowników, ale również interesów firmy.

Harmonijny rozwój
Wprowadzane systemy i rozwiązania mają służyć harmonijnemu rozwojowi zarówno pracowników jak i całej organizacji.

Wiązanie z firmą
W sposób planowy wiążemy pracowników z firmą poprzez wdrażanie systemowych rozwiązań wspierających procesy ich rozwoju, awansów i wynagradzania. Każdy z pracowników ma możliwość skorzystania z tych dobrodziejstw pod warunkiem poszanowania zasad wypływających z kultury firmy, preferowanych postaw i zachowań oraz obowiązujących w tym względzie systemów i procedur.

Sposoby podejmowania decyzji
Ewentualne decyzje o zatrudnieniu, zwolnieniu, awansach, szkoleniach, podwyżkach, itp. zapadają wyłącznie w oparciu o obowiązujące systemy i procedury, dzięki czemu mechanizmy ich podejmowania są przejrzyste i jasne dla wszystkich.

Obiektywność
Wszystkie rozwiązania i sposoby postępowania w zarządzaniu personelem służą rozwojowi pracowników, firmy oraz budowaniu zdrowych relacji społecznych w organizacji. Tak więc nadrzędnymi wartościami w tej materii są kwalifikacje, wiedza, umiejętności, efektywność, postawy i zachowania pracowników. W zarządzaniu personelem nie będą zatem brane pod uwagę cechy osobiste pracownika jako jednostki funkcjonującej w sferze emocjonalnej, duchowej, moralnej, motywacyjnej czy poznawczej.

Równość traktowania
Bez względu na prawne rozwiązania w zakresie zatrudnienia, wszyscy pracownicy (jeśli tylko prawodawstwo na to pozwala) będą podlegać takim samym zasadom, systemom i procedurom obowiązującym w firmie, a związanym z polityką zarządzania personelem.

Spójność rozwiązań
Wszystkie systemy i rozwiązania wdrażane w ramach zarządzania personelem mają spójny charakter. Tak więc są ze sobą powiązane w taki sposób, aby wzajemnie się uzupełniały, dawały pracownikom możliwości rozwoju oraz wspierały procesy związane z realizacją celów i strategii firmy.

Przepływ informacji

Przywiązujemy dużą wagę do wielokanałowego, szerokiego i precyzyjnego przepływu informacji na wszystkich szczeblach zarządzania. Pracownicy muszą posiadać stały dostęp do aktualnych informacji dotyczących bezpośrednio ich funkcjonowania i pozycji w firmie oraz co do obowiązujących zasad, procedur, projektów, itp. związanych z zarządzaniem personelem.

Jawność, powszechność, systemowość

Wprowadzane rozwiązania mają charakter jawny, powszechny i systemowy, tak więc dotyczą całej organizacji i stanowią jedyny wyznacznik sposobów postępowania w danym obszarze zarządzania personelem, którego dotyczą.

Personel, a procesy biznesowe

W planowaniu nowych przedsięwzięć o charakterze produkcyjny, sprzedażowym czy marketingowym zawsze brane będą pod uwagę aspekty związane z zasobami ludzkimi. Będą one podlegać takim samym zasadom i procesom - planowaniu, projektowaniu, wdrażaniu i kontroli - jak czynione jest to w biznesowych obszarach działalności firmy.

 


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe

Zobacz. Posłuchaj.

Zapraszam do obejrzenia i wysłuchania audycji, które miałem okazję nagrać na zaproszenie Ireneusza Osińskiego , ICAS Poland oraz Macieja Stępa.

Co buduje pozycję lidera w zespole?


Poszukiwanie inspiracji na bazie... doświadczeń armii. 

Posłuchaj, jakich inspiracji dostarcza wiedza i doświadczenie współczesnych armii w budowaniu pozycji Lidera. Podpowiedzi zaskakują trafnością w kontekście zarządzania w firmie. 

Czego biznes może nauczyć się od wojska?

Nie tylko dobre, ale i złe przykłady niszczenia pozycji lidera.

Zebrane w jednym miejscu zalecenia i wskazówki odnośnie elementów, które niszczą pozycję lidera w zespole. Sprawdź..

Zmień język, a zmienisz swoje życie. 

To, co i jak mówisz wpływa na to, co i jak myślisz...
Posłuchaj i poznaj kilka podpowiedzi, jak inaczej podchodzić do swoich myśli i relacji ze sobą i z innymi. Łyk psychologii do zastosowania nie tylko w dobie COVID (z ICAS Poland).

Kto ile zarabia?

Czyli o jawności wynagrodzeń 

Rozmowa o problemie jawności i klarowności wynagrodzeń. Czy wynagrodzenia mają być równe, czy sprawiedliwe? I kilka innych inspiracji więcej...

Płaskie struktury organizacyjne

Czy zawsze są efektywne?

O tym dla kogo takie struktury są wygodne i dlaczego? Czy zawsze warto dążyć do zmniejszania ilości szczebli zarządzania? Jakie są tego zalety, ale i wady. Sprawdź..

Czego biznes nauczył się od wojska?

Warto pamiętać i używać, tego co się sprawdza.

W codziennym zarządzaniu organizacją i ludźmi, nie pamiętamy, jak wiele ze składowych tych procesów ma swoje źródła w wojskowości i dowodzeniu siłami zbrojnymi. Inspiruje.

Jak zwalniać pracowników?


Jak zachować balans pomiędzy potrzebami stron?

Temat trudny i wymagający poszanowania drugiego człowieka ale również brania pod uwagę dobra firmy. I kilka innych inspiracji więcej...

Jak wynagradzać pracowniów w firmie budowanej na sprzedaż?

O tym co najważniejsze, aby płace działały, a nie tylko były.

Pracownicy wynagradzani nieadekwatnie do efektów nie przynoszą firmie korzyści. Niezależnie od tego, czy jest to za mało, czy za dużo pieniędzy.

Wolisz czytać, a nie słuchać?



Zajrzyj na blog.

Wróć do początku tej strony.

Polub i udostępnij!

Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności OCAI szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi HCM
(c)1999-2022, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem