Badanie zaangażowania pracowników (więcej niż tylko Q12)

Badanie zaangażowania pracowników -metoda

Jedną z metod pomiaru poziomu zaangażowania w organizacji jest przeprowadzenie badania inspirowanego pytaniami Instytut Gallupa, zwanych „pytaniami Gallupa”, ale nie tylko. Badanie jest rozszerzone o dodatkowe aspekty pozwalające głębiej poznać poszczególne obszary wpływające na zaangażowanie pracowników w oparciu o holistyczy model EMPOD (Engagement Model for People and Organizational Development).

Idea narzędzia 
Do stworzenia narzędzia badawczego wykorzystaliśmy wnioski z zastosowania szerokie spektrum metod i narzędzi badawczych, w tym: 
  • Badania kultury organizacyjnej (OCAI)– pozwalające zrozumieć, jakie wartości i normy wpływają na zaangażowanie pracowników. 
  • Analizy efektywności ludzi i organizacji (HPI)– uwzględniające zarówno indywidualne czynniki motywacyjne, jak i systemowe rozwiązania wspierające rozwój. 
  • Badania satysfakcji i zaangażowania (Q12) – identyfikujące kluczowe czynniki wpływające na długoterminowe zaangażowanie pracowników. 
  • Audytów systemów wspierających ZKL -identyfikując kluczowe powiązania (lub ich brak) oraz wpływ na zaangażowanie, efektywność i motywację pracowników.
Nasz model badania został sprawdzony i zwalidowany i rozszerzony do 25 pytań.
Model ten integruje kluczowe aspekty motywacyjne, organizacyjne i personalne, aby uzyskać dane w jakich obszarach należy wspierać i maksymalizować zaangażowanie i rozwój pracowników w sposób systematyczny i efektywny.
Na tej podstawie można zbadać siłę powiązań i ich znaczenia, pomiędzy:
  •  dobrym samopoczuciem pracownika w miejscu pracy (warunki emocjonalne i materialne, organizacyjne) oraz 
  • umowy psychologiczne na poziomie emocjonalnym pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą/przełożonym (relacje, produktywność, wewnętrzna motywacja do wysiłku, przywiązanie do firmy). 
Struktura badania
Sekcja 1: Metryczka (do ustalenia): Ta sekcja pozwala na zebranie podstawowych danych demograficznych respondentów, zwykle takich jak: wiek, płeć, dział/pion, staż pracy, poziom stanowiska. Informacje te są kluczowe do analizy wyników ankiety w różnych grupach pracowników, co umożliwia identyfikację specyficznych trendów i różnic w postrzeganiu źródeł i poziomów zaangażowania oraz rozwoju zawodowego. 

Sekcja 2: Celowość (6 wystandaryzowanych pytań): Część ta bada, na ile pracownicy rozumieją sens swojej pracy oraz jej wpływ na organizację. Oceniane są aspekty związane ze świadomością celów organizacyjnych, powiązaniem własnego rozwoju z sukcesem firmy oraz częstotliwością otrzymywania informacji zwrotnej na temat wpływu ich działań na wyniki zespołu. Silne poczucie celowości zwiększa zaangażowanie i motywację do nauki i doskonalenia. 

Sekcja 3: Autonomia (6 wystandaryzowanych pytań): W tej sekcji analizowane są możliwości pracowników do samodzielnego podejmowania decyzji w zakresie metod pracy, narzędzi, ścieżki rozwoju i planowania kariery. Istotnym elementem jest także ocena stopnia, w jakim organizacja wspiera indywidualne plany rozwojowe oraz uwzględnia opinie pracowników przy podejmowaniu decyzji dotyczących pracy. Większa autonomia sprzyja samodzielnemu uczeniu się i zwiększa odpowiedzialność za własny rozwój. 

Sekcja 4: Mistrzostwo (6 wystandaryzowanych pytań): Ta sekcja skupia się na ocenie dostępu do zasobów i szkoleń wspierających rozwój umiejętności oraz na istnieniu systemów oceny kompetencji i doceniania osiągnięć. Sprawdza również, czy pracownicy mają jasno określone cele rozwojowe oraz na ile czują się kompetentni i zauważają postępy w swoim rozwoju zawodowym. Regularna informacja zwrotna oraz nagradzanie zaangażowania w rozwój wzmacniają motywację wewnętrzną. 

Sekcja 5: eNPS (pytanie wystandaryzowane - Employee Net Promoter Score): Ta sekcja mierzy skłonność pracowników do polecenia firmy jako miejsca sprzyjającego rozwojowi. Jest to wskaźnik lojalności i satysfakcji, który może wskazywać na ogólną skuteczność strategii rozwojowych i poziom zaangażowania. Wysokie wyniki świadczą o tym, że organizacja jest postrzegana jako wspierająca rozwój pracowników. 

Sekcja 6: Wsparcie (podział puli punktów pomiędzy 3 metaopcje; możliwość adaptacji do specyfiki firmy): Część ta pozwala określić, jakie działania organizacji mogą najbardziej przyczynić się do wzrostu zaangażowania pracowników w rozwój. Respondenci oceniają, czy kluczowe jest dla nich np. zapewnienie przestrzeni i środków na wymianę wiedzy, wyraźnie określone ścieżki kariery czy dodatkowe korzyści finansowe i pozafinansowe związane z rozwojem zawodowym. 

Sekcja 7: Strategie personalne (podział puli punktów pomiędzy 3 metaopcje; możliwość adaptacji do specyfiki firmy): Sekcja ta bada preferowane formy wsparcia w rozwoju zawodowym, takie jak personalizowane plany rozwoju, mentoring, coaching czy dostęp do różnorodnych form edukacji. Pracownicy mogą rozdzielić punkty, wskazując, które z tych elementów są dla nich najcenniejsze, co pozwala organizacji lepiej dostosować ofertę rozwojową do indywidualnych potrzeb.

Warto również zwrócić uwagę, że odpowiedzi przez respondentów są udzielane na poziomie spostrzeżeń i deklaracji (Im więcej odpowiedzi pozytywnych, tym silniejsze potwierdzenie zaangażowanie/utożsamianie się pracowników z danymi aspektami), a prostota badania daje możliwość użycia go w różnej wielkości przedsiębiorstwach.
Korzyści z badania

  • Badanie anonimowe i realizowane przez zewnętrzny podmiot.
  • Uporządkowane dane z badania oraz rekomendacje rozwojowe dla całej organizacji/ grup zawodowych/ działów.
  • Świetna podstawa do przeprowadzenia warsztatu strategicznego w zakresie modyfikacji działań w obszarze HRM.
Chcesz zbadać zaangażowanie pracowników?

Polub i udostępnij!

Szukaj