Blog i wideo HRM

W wielu organizacjach konflikt wciąż funkcjonuje jako temat relacyjny — coś, czym „zajmuje się HR”, zwykle gdy sytuacja już wymknie się spod kontroli przełożonych działów biznesowych. Problem w tym, że takie podejście jest nie tylko uproszczeniem, ale też realnym błędem zarządczym.

„Zatrudnimy HR Business Partnera” – brzmi dumnie. Profesjonalnie. Nowocześnie. Taki tytuł budzi konkretne skojarzenia i bardzo konkretne oczekiwania. Problem zaczyna się wtedy, gdy za tą nazwą nie idzie rzeczywista treść roli. Bo HRBP to nie jest neutralny tytuł. To pojęcie, które rynek już dawno zdefiniował – i które kandydaci czytają znacznie głębiej niż samo ogłoszenie.

Konflikty w pracy są nieuniknione – doświadcza ich aż 85% pracowników. Mogą sparaliżować zespół i generować wysokie koszty, jeśli firma ogranicza się jedynie do „gaszenia pożarów”. Kluczem jest poznanie źródeł napięć i wprowadzenie systemowych działań, które pozwolą przekształcić konflikt w siłę napędową rozwoju organizacji.

Wiele organizacji wręcz oczekuje od menedżerów, że będą nie tylko liderami, ale także coachami dla swoich zespołów. Jednak, czy coaching stosowany przez przełożonego wobec podwładnego jest etyczny? A może rodzi więcej problemów niż korzyści?

OKR (Objectives and Key Results) to podejście, które już zadomowiło się w wielu firmach. Skupia się na ambitnych celach i mierzeniu postępów w ich realizacji. OKR to świetny wybór, kiedy chcemy stawiać na szeroką wizję i motywować zespół do działania. Również w administracji.