W każdym z poziomów oczekiwanej efektywności i potrzeb pracowników można wyróżnić różne tryby uczenia się. Ma to ogromne znaczenie przy projektowaniu i realizacji szkoleń, ponieważ bezpośrednio wpływa dobór metod i technik szkoleniowych.

Poziom I - wdrażanie
Należy pamiętać, że na tym poziomie zajmujemy się wyłącznie dobrym wykonywaniem pracy, co przekłada się na następujące tryby uczenia się:

• Tryb 1. Stosowanie się do reguł

Polega na uczeniu poprawnego wykonywania najprostszych czynności poprzez ścisłe trzymanie się ustalonych reguł, przyjętych procedur i instrukcji.

• Tryb 2. Adaptacja

Dotyczy takiego funkcjonowania pracownika w organizacji, aby mógł on i potrafił reagować na nieprzewidziane okoliczności wewnętrzne lub zewnętrzne. Innymi słowy chodzi o umiejętność adaptowania i zmieniania poznanych reguł i procedur do zmieniających się nagle warunków i okoliczności (kiedy pojawiają się nieprzewidziane zdarzenia często trzeba odkrywać „drogę na skróty” lub wprowadzać ad hoc drobne zmiany pozwalające na efektywne wykonanie pracy).

• Tryb 3. Odkrywanie powiązań

Polega na uświadomieniu sobie przez pracownika, dlaczego właśnie taka forma wykonywania pracy jest dobra i dlaczego właśnie tak, a nie inaczej działają procedury i czemu mają one służyć. Tryb ten polega również na zrozumieniu wzajemnych zależności polegających na tym, że każde zadanie wiąże się i/lub jest wynikiem zadań wykonywanych przez innych ludzi, zwyczajów oraz norm i zasad regulujących zachowanie ludzi w organizacji.

Poziom II. - Doskonalenie
Pamiętajmy, że poziom ten ma prowadzić do udoskonalenia istniejących standardów i podnoszenia efektywności pracy. Poziom ten wymaga (oprócz ww. trybów 1, 2 i 3) umiejętności niezależnego działania, wykazywania się inicjatywą, a także zdolnością samodzielnej oceny sytuacji. Zatem na poziomie tym koncentrować się należy na następujących trybach uczenia się:

• Tryb 4. Zdobywanie doświadczeń

Obejmuje on nabywanie umiejętności uczenia się i wyciągania wniosków z własnych doświadczeń. Chodzi tutaj o zastosowanie posiadanej wiedzy w praktycznym działaniu – uczący się wie już bowiem jakie metody pracy są najbardziej odpowiednie, jakie rozwiązania są najlepsze w różnych sytuacjach. Jest również pewniejszy siebie przy podejmowaniu działań z własnej inicjatywy. Praktyka wskazuje, że w tym trybie uczenia się nieodzowny jest udział innych osób (np. zespół zadaniowy, przełożony, opiekun, trener wewnętrzny, itp.).

•  Tryb 5. Eksperymentowanie

Nauka w tym trybie przybiera formę eksperymentów. Polegając na własnej wiedzy i doświadczeniu możliwe jest projektowanie, sprawdzanie i ocenianie nowych metod, procedur i sposobów lepszego wykonywania pracy.

Tryb 4 i 5 (Zdobywanie doświadczeń i eksperymentowanie) opierają się na samodzielnym uczeniu się poprzez wykorzystywanie własnych doświadczeń i zdobytej do tej pory wiedzy. Innym słowy kluczowe znaczenie ma tutaj uczenie się poprzez pracę. Rola organizacji polega na zachęcaniu ludzi do takiej formy uczenia się i stwarzanie odpowiednich warunków.

Poziom III. Wprowadzanie innowacji
Na tym poziomie zajmujemy się wymyślaniem nowych i lepszych sposobów pracy. Nauka musi więc koncentrować się na bardziej wyszukanych i złożonych czynnikach.

•  Tryb 6. Łączenie

Polega na odnajdywaniu związków pomiędzy czynnościami, wydarzeniami i osobami w celu osiągania synergii. W ten sposób można pracować pokonując granice i podziały pomiędzy stanowiskami, działami i zespołami. Uczący się, staje się bardziej świadomy pozycji i potencjału - zarówno swojej jak i innych. Uczy się zatem lepiej pracować z innymi przedstawicielami różnych dziedzin posługujących się inną perspektywą i założeniami, które wymagają pogodzenia. Tryb ten wymaga umiejętności postrzegania całości sytuacji i systematycznego myślenia, dostrzegania miejsc, w których jedna rzecz zależy od drugiej. Wymaga też analizowana i zrozumienia szerszego kontekstu wykonywanej pracy w wielu płaszczyznach.

• Tryb 7. Zaangażowanie

Nauka polega na uczeniu się i pracowaniu bez poczucia wąsko pojmowanego celu określającego jedynie miejsce i zakres własnej pracy. Chodzi tutaj o zrozumienie, czym jest wykonywana praca nie tylko dla osoby uczącej się, ale i dla jej współpracowników, działu, czy wręcz całej organizacji.

Mam nadzieję, że tak próba uporządkowania rozumienia zależności pomiędzy specyfiką poziomów, trybów i celów szkolenia pomoże w zbudowaniu sensownego planu i budżetu szkoleń. Powodzenia!