Generalne można wyróżnić dwa główne modele polityki personalnej prowadzonej w firmach: model sita oraz model budowania kapitału ludzkiego.

Model sita zakłada, że pracownik, który nie spełnia na danym stanowisku wymagań firmy jest po prostu wymieniany. Tak więc, jeśli np. w okresie wprowadzania nowej technologii produkcji po określonym czasie dany pracownik nie radzi sobie z posługiwaniem się nią, jest po prostu zwalniany.

Bez względu jednak na obowiązujący w firmie model polityki ZZL, można zauważyć występowanie trzech podstawowych determinant, które brane są przez pracowników przy podejmowaniu decyzji o rozwoju i jego kierunkach.

Co zatem może pomóc w podjęciu decyzji przez pracownika o zaangażowaniu się w rozwój?

Znacznie ma tutaj również rola organizacji, a konkretnie cały jej model podejścia do zarządzania i rozwoju pracowników. Spełnienie jakich postulatów (perspektyw) może sprzyjać zatem podejmowaniu się przez pracowników "wędrówki rozwojowej"?

• Może to być zespół w którym funkcjonuje pracownik - a konkretnie jego nastawienie, atmosfera i przykłady innych osób.

• Może to być sam przełożony - dający przykład, ale i stwarzający warunki do rozwoju

• To może być również nagroda - czyli to, co pracownik może zyskać przechodząc określoną ścieżkę rozwoju lub nawet tylko jej dany etap (nagrody rozumiane, jako jednorazowe lub stałe benefity i korzyści materialne lub niematerialne).

A zatem, mówiąc bardziej szczegółowo:

Model zarządzania
Firma to nie maszyny i budynki. Firma to ludzie, którzy w niej pracują i ją tworzą, zatem politykę zarządzania personelem należy oprzeć na modelu rozwoju kapitału ludzkiego, a więc przyjąć zasadę, że pracownicy rozwijają się wraz z organizacją.

Stwarzanie warunków
Firma poprzez wdrażanie różnorodnych i nowoczesnych systemów oraz rozwiązań w zakresie zarządzania personelem stwarza jak najlepsze warunki do funkcjonowania i rozwoju pracowników, jednak tylko od nich ostatecznie będzie zależało na ile wykorzystają te możliwości.

Inwestowanie w ludzi
Nakłady ponoszone na realizację polityki zarządzania personelem traktujemy jako inwestycję. Dlatego też rozpatrujemy je nie tylko w aspektach budowania szeroko pojętych stosunków społecznych, kultury zarządzania i zaspokajania potrzeb rozwojowych pracowników, ale również interesów firmy.

Harmonijny rozwój
Wprowadzane systemy i rozwiązania mają służyć harmonijnemu rozwojowi zarówno pracowników jak i całej organizacji.

Sposoby podejmowania decyzji
Ewentualne decyzje o zatrudnieniu, zwolnieniu, awansach, szkoleniach, podwyżkach, itp. zapadają wyłącznie w oparciu o obowiązujące systemy i procedury, dzięki czemu mechanizmy ich podejmowania są przejrzyste i jasne dla wszystkich.

Obiektywność
Wszystkie rozwiązania i sposoby postępowania w zarządzaniu personelem służą rozwojowi pracowników, firmy oraz budowaniu zdrowych relacji społecznych w organizacji. Tak więc nadrzędnymi wartościami w tej materii są kwalifikacje, wiedza, umiejętności, efektywność, postawy i zachowania pracowników. W zarządzaniu personelem nie będą zatem brane pod uwagę cechy osobiste pracownika jako jednostki funkcjonującej w sferze emocjonalnej, duchowej, moralnej, motywacyjnej czy poznawczej.

Równość traktowania
Bez względu na prawne rozwiązania w zakresie zatrudnienia, wszyscy pracownicy (jeśli tylko prawodawstwo na to pozwala) będą podlegać takim samym zasadom, systemom i procedurom obowiązującym w firmie, a związanym z polityką zarządzania personelem.

Spójność rozwiązań
Wszystkie systemy i rozwiązania wdrażane w ramach zarządzania personelem mają spójny charakter. Tak więc są ze sobą powiązane w taki sposób, aby wzajemnie się uzupełniały, dawały pracownikom możliwości rozwoju oraz wspierały procesy związane z realizacją celów i strategii firmy.

Przepływ informacji

Przywiązujemy dużą wagę do wielokanałowego, szerokiego i precyzyjnego przepływu informacji na wszystkich szczeblach zarządzania. Pracownicy muszą posiadać stały dostęp do aktualnych informacji dotyczących bezpośrednio ich funkcjonowania i pozycji w firmie oraz co do obowiązujących zasad, procedur, projektów, itp. związanych z zarządzaniem personelem.

Jawność, powszechność, systemowość

Wprowadzane rozwiązania mają charakter jawny, powszechny i systemowy, tak więc dotyczą całej organizacji i stanowią jedyny wyznacznik sposobów postępowania w danym obszarze zarządzania personelem, którego dotyczą.

Personel, a procesy biznesowe

W planowaniu nowych przedsięwzięć o charakterze produkcyjny, sprzedażowym czy marketingowym zawsze brane będą pod uwagę aspekty związane z zasobami ludzkimi. Będą one podlegać takim samym zasadom i procesom - planowaniu, projektowaniu, wdrażaniu i kontroli - jak czynione jest to w biznesowych obszarach działalności firmy.