Blog i wideo HRM
Przeczytaj.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń w swoim zamyśle ma przede wszystkim dotyczyć równości płac kobiet i mężczyzn za tą samą pracę, ale w faktycznie zmusza firmę do wdrożenia uporządkowanych rozwiązań w tym zakresie w całej firmie. Inaczej nie ma mowy o spełnieniu wymagań tej dyrektywy.
Jak to wygląda od strony UE oraz krajów członkowskich (w tym Polski)?
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania weszła w życie 6 czerwca 2023 roku.
Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z nowej dyrektywy o jawności wynagrodzeń. W prawie krajowym należy wprowadzić ustawę do 7 czerwca 2026 roku.
Co to oznacza dla firm?
Nie wchodzą zbytnio w szczegóły, można powiedzieć, że firmy będą musiały podejmować działania skupiające się na trzech swoistych płaszczyznach, aby przestrzegać zasad wynikających z dyrektywy:
- Zapewnić transparentność procesu wynagradzania: Choć może nie być konkretnego wymogu co do jawności wynagrodzeń, firma powinna dbać o przejrzystość w procesie ustalania wynagrodzeń. Informacje na temat kryteriów wynagradzania, polityki płacowej i procedur powinny być dostępne dla pracowników.
- Zapewnić równość płac: Równość płac za równą pracę między pracownikami różnych płci to kluczowy element. Firma powinna unikać dyskryminacji płacowej i stosować zasadę sprawiedliwego wynagradzania za wykonywaną pracę.
- Monitorować i eliminować dyskryminację: Firma powinna monitorować wynagrodzenia, aby wykryć ewentualne przypadki dyskryminacji płacowej i podjąć działania w celu ich eliminacji (w niektórych przypadkach wiązać się to będzie również z cyklicznym raportowaniem do instytucji państwowych).
Realizacja powyższych punktów nr 2 oraz 3 jest pochodną działań opisanych w punkcie nr. 1.
Pojawia się zatem pytanie:
Jak doprowadzić do sytuacji, abyśmy mogli powiedzieć, że nasz system wynagradzania jest transparentny?
Aby zapewnić transparentność procesu wynagradzania i spełnić oczekiwania związane z jawnością wynagrodzeń, firma może podjąć kilka konkretnych działań.
Poniżej zamieszczam swoistą listę minimum "kamieni milowych" i działań zmierzających do odpowiedzi na powyższe pytanie.
Co trzeba zrobić:
- Opracowanie polityki płacowej i narzędzi jej kształtowania: Sporządzenie jasnej polityki płacowej, która określa kryteria i zasady ustalania wynagrodzeń np. w postaci jasnych "widełek płacowych", zasad ustalania płac. Polityka ta powinna być dostępna dla pracowników.
- Zdefiniowanie kryteriów kształtowania wynagrodzeń: Określenie kluczowych czynników, które wpływają na poziom wynagrodzeń, takich jak np. doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, umiejętności, odpowiedzialności czy wyniki pracy. Pracownicy powinni być świadomi tych kryteriów.
- Przejrzystość w procesie rekrutacji: Zapewnienie przejrzystości w procesie rekrutacji, informując kandydatów o zakresie wynagrodzeń oferowanych dla danej roli. W miarę możliwości przedstawienie widełek wynagrodzeń dla różnych poziomów stanowisk.
- Szkolenia dla kadry zarządzającej: Zapewnienie, aby kadra zarządzająca była świadoma zasad polityki płacowej i potrafiła ją skutecznie stosować. Szkolenia powinny obejmować m.in. kwestie unikania dyskryminacji płacowej.
- Regularne przeglądy wynagrodzeń: Ustanowienie systemu regularnych przeglądów wynagrodzeń w celu dostosowania płac do zmieniających się warunków rynkowych oraz oceny osiągnięć pracowników.
- Komunikacja z pracownikami: Regularna komunikacja z pracownikami na temat polityki płacowej, zmian w systemie wynagradzania oraz ogólnych kwestii związanych z zarządzaniem personelem.
- Przygotowanie raportów o wynagrodzeniach: Opracowanie raportów dotyczących struktury wynagrodzeń w firmie, z uwzględnieniem różnych poziomów stanowisk, płci czy innych istotnych kryteriów. Rozważyć możliwość udostępnienia takich raportów pracownikom (nie tylko wskazanym instytucjom państwowym - dotyczy firm zaliczanych do średnich i dużych).
- Zapewnienie dostępu do informacji: Dostarczenie pracownikom dostępu do informacji dotyczących ich własnych wynagrodzeń na tle ogólnych zasad polityki płacowej.
Wnioski:
Pomimo faktu, że wdrożenie dyrektywy w życie w Polsce ma nastąpić dopiero za 3 lata, to jednak z punktu widzenia elementów do wdrożenia wydaje się, że to tylko 3 lata.
Jak przejść taki proces w sposób jak najlepiej zorganizowany?
Oczywiście, to zależy :-)
- Jeśli masz już kompetentny i doświadczony zespół - możecie zrobić to sami. Ale może też warto uzyskać zewnętrzne doradztwo i konsulting przy tak złożonym projekcie? Jeśli tak, to zajrzyj TUTAJ.
- Nie masz doświadczeń w tak dużej zmianie? W Twojej firmie nie ma opisów stanowisk, nie wiesz, jak przeprowadzić gradację stanowisk i opracować reguły wynagradzania (taryfikator, reguły podwyżek) - zajrzyj TUTAJ
- Jeśli uważasz, że macie jeszcze wiele czasu i wszystko "jakoś samo się ułoży" - to życzę powodzenia!
pozdrawiam
Jacek Jędrzejczak