Strategia? Ale o co chodzi?

Definiowanie pojęcia strategii firmy ewoluowało od lat pięćdziesiątych. Obecnie przyjmuje się, że strategia firmy powinna przede wszystkim uwzględniać orientację na:

1) wartość firmy,
2) klienta, poprzez komunikację oraz tworzenie ważnych dla niego wartości,
3) procesy, poprzez badanie ich efektywności i doskonalenie,
4) uczenie się, czyli doskonalenie kompetencji,
5) tworzenie i stosowanie systemu wartości firmowych, dzięki czemu możliwe stanie się realizowanie wspomnianych wcześniej orientacji.

Strategia działu HR – na czym się oprzeć?

Warto do tego użyć komponentów tzw. Strategicznej Karty Wyników (BSC – Balanced Scorecard) opracowanej przez R. Kapłana i D. Nortona. Jest ona jednocześnie narzędziem wdrożenia, ale może być również wykorzystywana w procesie budowy strategii działu HR (jak i całej firmy). Wykorzystanie elementów BSC pozwala w czytelny sposób pokazać wartość działań podejmowanych przez dział HR oraz ich nierozłączność z celami i miernikami wynikającymi z wizji i strategii całego przedsiębiorstwa. Wykorzystanie BSC w nakreśleniu i realizacji strategii działu HR, pozwala przełożyć ją na cele i mierniki cząstkowe, pogrupowane w czterech perspektywach:

• finansowej,
• klienta wewnętrznego,
• procesów wewnętrznych,
• rozwoju ludzi i organizacji.

Strategia działu HR – jak ją opracować?

Opracowanie strategii działu HR rozpatrzmy na przykładzie jednego z elementów strategii hipotetycznej firmy zajmującej się telefonią komórkową.

Krok 1 – Rozpisz element strategii firmy na element strategii działu HR z wykorzystaniem każdej z perspektyw.

Krok 2 – Do każdego z celów przypisz strategię jego realizacji i mierniki (przykład dla wybranego)

Krok 3 - Do celów, strategii, mierników zaproponuj określone poziomy ich realizacji

Krok 4 - Idź do zarządu – zaprezentuj wypracowane rozwiązania i liczby

I stań się partnerem dla biznesu. Powodzenia!

Powyższy wpis miałem okazję zamieścić gościnnie na blogu firmy HCM Deck