Blog i wideo HRM
Przeczytaj.
Różnego typu opracowania w przedmiocie pomiaru kapitału ludzkiego w firmie wskazują na stosowanie od 80 do nawet 100 potencjalnych wskaźników. Oczywiście, nie wszystkie trzeba śledzić. Praktyka podpowiada, że sensowne jest śledzenie od kilku do kilkunastu z nich. Kluczem do sukcesu jest tutaj właściwy ich wybór.
Miary efektywności, to często zwane z angielskiego KPI (Key Performance Improvement). Zanim jednak cokolwiek zaczniemy mierzyć, trzeba najpierw wybrać odpowiednie wskaźniki. Można to zrobić kierując się dwoma perspektywami:
- Procesów HR (pozyskanie, wdrożenie, rozwój i awans, odejście),
- Fazą rozwoju firmy (narodziny – czyli znajdowanie i zdobywanie rynku, dzieciństwo – czyli umacnianie pozycji na rynku, młodość – czyli formowanie struktur i kompetencji, dojrzałość – czyli stabilna pozycja na rynku i zrównoważony wzrost wewnętrzny).
Poniżej zaprezentowano przykład miar efektywności dla firmy, która jest w fazie dojrzałości:
Jak wspomniano powyżej, przedstawione w tabeli przykłady miar efektywność dotyczą firmy w fazie dojrzałości. Czy zatem miary efektywności w innych fazach rozwoju firmy powinny być inne?
Odpowiedź na to pytanie brzmi: Tak. Jednak nie wszystkie. Część z miar powinniśmy bowiem stosować niezależnie od fazy rozwoju organizacji. Na przykład takie jak: koszt absencji, udział w szkoleniach, koszt wdrożenia, są miarami ważnymi dla firm na każdym etapie rozwoju.
Uwaga: Jeśli wybieramy miary efektywności, należy jeszcze sprawdzić następujące rzeczy:
— Czy dany wskaźnik faktycznie pasuje do celów i strategii biznesowej?
— Czy mamy narzędzia i źródła do pozyskania danych, aby go obliczać i monitorować?
— Czy będziemy mieli realny wpływ na kształtowanie wartości tego wskaźnika?
— Czy jego wdrożenie nie wygeneruje konieczności zwiększania kosztów i ilości pracy w dziale HR?
— Czy wskaźniki efektywności są dobrane do etapu rozwoju organizacji?
Jeśli wybrane wskaźniki spełniają wszystkie kryteria użyteczności dla naszej organizacji, możemy przystąpić do określania ich wartości. Innymi słowy o ile i w jakim czasie dany parametr ma się zmienić. np:
- FLUKTUACJA: spadek r/r o 5%,
- KOSZT REKRUTACJI: średnio 1200 zł/ stanowisko
Na koniec warto jeszcze dodać, że ustalanie wartości wskaźników powinno wynikać w prost ze strategii HR firmy. Jak ją zbudować? To odrębny temat, który można zgłębić w publikacji dostępnej TUTAJ.