Główną korzyścią jest lepsza motywacja pracowników, wynikająca z dopuszczenia ich do współkształtowania celów i zadań oraz wynikająca z tego współdziałania lepsza komunikacja. Ułatwiona jest także monitorowania i kontrola efektywności działań poszczególnych pracowników lub ich zespołów. Okresowe ustalanie celów sprzyja też utrzymaniu postępu organizacji w kierunku realizacji jej długookresowych celów i utrzymania strategii działania.

Z drugiej strony jednak zastosowanie techniki zarządzania przez cele może zakończyć się fiaskiem, jeśli zabraknie poparcia naczelnego kierownictwa, a wdrożenie techniki oddelegowane zostanie do niższego szczebla zarządzania.

Innym problemem jest przesadne skupianie się na celach ilościowych. Często wiąże się to również z nadmiarem biurokracji i sprawozdawczości. Takie zjawiska szczególnie uwypuklają się w sytuacji wiązania monitorowania i oceny pracowników z innymi systemami wspierającymi ZZL w firmie. Warto zatem zadbać, aby łagodzić tego typu bolączki poprzez stosowanie narzędzi informatycznych, które pozwolą automatyzować przynajmniej część czynności związanych z administracyjną stroną ZPC w organizacji.

Kłopoty w stosowaniu omawianej techniki wynikają także z braku umiejętności lub chęci współdziałania przełożonych z podwładnymi. Warto zatem już na etapie wdrażania ZPC w firmie zadbać o zrównoważenie działań w aspektach związanych z przygotowaniem beneficjentów do posługiwania się ZPC nie tylko od strony procedur, ale i umiejętności.

Wad i zalet ZPC jest jednak więcej....
Wady i słabości klasycznej techniki ZPC:

— Brak zaangażowania menedżerów najwyższego szczebla we wdrożenie i utrzymanie ZPC w firmie, to najpoważniejsza przyczyna nieudanych wdrożeń lub zastosowań tej techniki.

Kluczowe znaczenie ma tutaj bowiem świadomość najwyższego kierownictwa, że technika — jeśli ma być pomyślnie realizowana — musi od nich wychodzić. To przede wszystkim najwyższe kierownictwo musi poinformować o przyczynach zastosowania ZPC, o swoich oczekiwaniach z tym związanych i o swoim zaangażowaniu w jej stosowanie.

Pracownicy od nich powinni dowiedzieć się co oznacza zarządzanie przez cele i jaki podział ról w związku z tym nastąpi.

— Dodatkowe zadania związane z ustaleniem i hierarchizacją celów.

— Rozbudowana dokumentacja.

— Koncentracja uwagi głównie na celach ilościowych, konkretnych i wymiernych i niedocenianie celów jakościowych.

— Wymagane wysokie kwalifikacje, dojrzałość i kultura kierowników i podwładnych.

— Długotrwały proces implementacji. ZPC jest zarówno swoistą filozofią, jak i zbiorem technik, których pełne zastosowanie wymaga lat. Wielu menedżerów spodziewających się szybkich efektów właśnie z tego powodu rezygnuje z wdrożenia ZPC, nie dając sobie i organizacji nawet szansy na uzyskanie pozytywnych rezultatów.

— Ograniczone szanse samorealizacji pracowników i podejrzenia manipulowania nimi. Wrażenia takie szczególnie mogą się pojawiać w przypadku celów zespołowych. Są one bowiem zwykle stawiane bez uwzględniania indywidualnych preferencji i umiejętności poszczególnych członków zespołu. — Nadmierny nacisk na precyzję celów i ich rezultatów. Przez co niejako umyka zmienność sytuacji i otoczenia rynkowego. A powinny one oddziaływać na elastyczność podejścia do celów: z niektórych należy umieć zrezygnować, inne zmodyfikować.

— Potencjalnie słabe powiązania ZPC z indywidualnymi formami motywacji. Z różnych przyczyn w wielu firmach wiąże się osiągnięcia pracowników zwykle wyłącznie z wynagrodzeniami. W efekcie ZPC postrzegane zaczyna być przez wszystkich beneficjentów systemu wyłącznie jako źródło dochodu, a nie jako swoista platforma do zrównoważonego rozwoju ludzi i organizacji.

— Dominująca komunikacja pionowa i brak wiedzy o celach innych członków organizacji. Praktyka stosowania ZPC w wielu przypadkach sprowadza się właśnie do przekazywania celów i zadań wyłącznie z „góry na dół”. Pozornie upraszcza to i przyspiesza cały proces, jednak powoduje utratę możliwości budowania autentycznego zaangażowania pracowników w realizację celów.

— Obowiązkowe, sformalizowane uczestnictwo. Takie poczucie rodzi się przede wszystkim w wyniku braku orientacji pracowników w prawdziwych przyczynach wdrożenia ZPC oraz braku zrozumienia ról w systemie (swojej i innych osób).

— Stresogenność i konfliktogenność, które mogą wynikać z tzw. syndromu ciągłej oceny, braku odpowiedniego dystansu czasowego do rozli­czania niektórych celów. Pojawia się również możliwość niezadowolenia wśród części pracowników, płynąca z faktu, że różne grupy pracowników otrzymują do realizacji cele różne pod względem efektywności oraz możliwości wystąpienia nadmiernej biurokracji.

— Możliwość wystąpienia zjawiska autonomizacji, która wynika z koncentracji na miernikach celów zamiast na istocie tych celów. Innymi słowy: Beneficjenci skupiają się na tym „co” robią, a nie „po co” to robią.

 
Zalety stosowania techniki ZPC.

Uświadamiając sobie zalety techniki ZPC, można sformułować takie założenia i procedury, których zastosowanie może przynieść organizacji sukces.

— Wiąże cele osób z celami firmy w logiczny system. Sposób formułowania celów poszczególnych pracowników polegający na ich „dopasowywaniu” do celów strategicznych, jest najlepszą i najpewniejszą drogą w kierunku włączenia wszystkich pracowników w nurt problemów całej organizacji.

— Uodparnia organizację na liczne i niespodziewane zmiany w jej otoczeniu. Elastyczne posługiwanie się ZPC dane bowiem możliwość na korygowanie celów i zadań.

— Daje możliwość kreatywnego podejścia do działania. Przy prawidłowym podejściu do ZPC można bowiem pracownikom dać możliwość samodzielnego określania sposobów realizacji celów. Oczywiście zachowując przyjęte w firmie standardy działania.

— Zwiększa samodzielność i przedsiębiorczość kadry kierowniczej i podwładnych. To bezpośrednio od nich bowiem może zależeć w jaki sposób cele i zadania są kaskadowa, realizowane i rozliczane. Nie chodzi tutaj jednak wyłączenie o procedury i administrowanie systemem, ale przede wszystkim o atmosferę i relacje międzyludzkie.

— Kładzie nacisk na pracę zespołową. Mądre stawianie celów i zadań pozwala wytworzyć efekt wielopłaszczyznowej synergii. Dojrzałe i przemyślane podejście do stosowania ZPC pozwala bowiem na tworzenie poczucia współzależności zarówno pomiędzy poszczególnymi pracownikami, jak i zespołami.

— Szerzej rozkłada odpowiedzialność za losy firmy. Taki efekt wiąże się z przynajmniej z kilkoma aspektami: zapewnieniem świadomości sytuacyjnej wszystkim beneficjentom systemu, wspomnianej już wcześniej synergii celów, wykorzystaniu zaangażowania w prace zespołową.

— Zastępuje kontrolę z „zewnątrz” bardziej surową i mobilizującą samokontrolą. Dzięki jasnemu i zrozumiałemu stawianiu celów i monitorowania ich realizacji pracownik sam, niemal w dowolnej chwili, może określić poziom realizacji postawionych jemu celów i zadań.

— Skłania do taktycznego i operacyjnego planowania, co wynika z komponentu ZPC, jakim jest uporządkowanie celów „góry na dół”, a planowania działań „z dołu do góry”.

— Zapewnia większe poczucie integracji i jedności personelu wokół wspólnych celów. Takie zjawisko pojawia się w sytuacji zapewnienia dobrej komunikacji zarówno pomiędzy pracownikami i przełożonymi, jak i zespołami zaangażowanymi w realizację celów.

Jeśli zainteresowały Cię drogi czytelniku kwestie związane z ZPC, a szczególnie te, które pozwalają unikać zagrożeń i wykorzystać te, które zwiększają szanse powodzenia, zapraszam do zapoznania się z poradnikiem: "Zarządzanie przez cele w dziale sprzedaży i nie tylko".