Czemu służą motywatory długoterminowe?

Mają one na celu:

• Motywować do działania i podejmowania decyzji, które przyniosą korzyści firmie w długim okresie czasu.
• Doprowadzenie do zgodności interesów osób objętych programem oraz właścicieli firmy.
• Zatrzymywanie kluczowych osób, które w walny sposób przyczyniają się do sukcesu rynkowego.
• Stworzenie możliwości oferowania atrakcyjnych warunków kandydatom na kluczowe stanowiska poprzez umożliwienie partycypacji w sukcesach finansowych firmy.
• Dać poczucie bezpieczeństwa wybranym pracownikom poprzez możliwość gromadzenia środków na przyszłość.Wzmacniać poczucie tożsamości z firmą poprzez stworzenie mechanizmów partycypacji w jej sukcesach i rozwoju.

Obserwacje przedsiębiorstw wskazują na stosowanie przez nie trzech zasadniczych motywatorów długoterminowych:

• premii odroczonej (minimalny okres to 1 rok, a spotykany na to nawet 3 lata),
• prawa do otrzymania opcji na zakup akcji z rabatem,
• prawo do otrzymania akcji po preferencyjnych cenach.

Powyższe premie i prawa mogą być realizowane poprzez następujące formy wypłat:

1. Wypłata premii w gotówce jest efektem prostego przeliczenia formuł uzależniających wysokość wypłaty od osiągniętych wartości mierników. Ze względu na odroczony charakter wielkość takie premie zwykle jest krotnością kilkumiesięcznego wynagrodzenia (na ogół nie mniej jak trzymiesięcznego).
2. Wypłata w akcjach ma podobny charakter, jednak obliczana jest należna ilość akcji (jeśli firma osiąga dobre wyniki, wartość akcji- a zatem i wielkość premii-wzrośnie).
3. Wypłata w opcjach na zakup akcji polega na daniu pracownikom możliwość nabycia akcji ze znacznym rabatem. Pracownicy otrzymują określoną liczbę opcji na zakup akcji, na koniec okresu rozliczeniowego po cenie niższej (np. o 25%) od ceny na początku okresu rozliczeniowego. Ilość możliwych do zrealizowania przez pracownika opcji zależy oczywiście od osiąganych wyników. Zyskiem pracownika jest różnica pomiędzy ceną akcji nabytej z rabatem, a ceną akcji jaką otrzyma sprzedając ją na giełdzie (zwykle jest to możliwe dopiero po pewnym czasie, określonym w umowie pracownika z firmą).
4. Wypłata w akcjach fikcyjnych (tzw. phantom share) funkcjonuje dokładnie tak samo jak w przypadku wypłaty w akcjach. Ponieważ, akcje są fikcyjne, służą jedynie do obliczenia wynagrodzenia, które wypłacone zostaje w gotówce. Model ten można zastosować w firmach, które nie są notowane na giełdzie, jednak wymaga on prowadzenia specyficznych wyliczeń finansowych  i banchmarkingów. 

Jak wdrożyć system motywatorów długoterminowych?

Bez względu na formę wypłat motywatorów długoterminowych, zawsze obowiązuje ustalona kolejność działań.

Proces uruchamiania systemu powinien zatem przebiegać następująco:

• Na podstawie planów strategicznych firmy, ustalamy zestaw mierników dla wyników firmy w długim okresie czasu.
• Określamy pożądane poziomy tych mierników (np. za okres 3 lat).
• Określamy wartości (sumy) należne za osiągnięcie pożądanych poziomów.
• Ustalamy sposób wypłaty tych sum (gotówka, akcje, opcje na wykup akcji, akcje fikcyjne-phantom shares).
• Opisujemy szczegółowo reguły wypłaty (np. termin, sposób indeksowania, okresy kontrolne, zasady odwołań, wyjątki, przypadki szczególne, itp.) 

Na co zwracać szczególną uwagę?

 Warto również pamiętać, że pomimo niewątpliwej atrakcyjności, omówiony system nie jest pozbawiony wad. Trzeba się bowiem liczyć z zagrożeniami w postaci następujących zjawisk:

• Najlepsi menadżerowie i specjaliści mogą i tak zostać „kupieni” przez inne firmy gotowe zrefundować im utracone korzyści.
• Przeciętni pracownicy pozostaną w firmie i korzystać będą z programu, który został wprowadzony przede wszystkim po to, aby motywować do osiągania ponad przeciętnych wyników.
• Niektórzy pracownicy mogą i tak złożyć wypowiedzenie po otrzymaniu wynagrodzenia (powstanie wówczas w jednym czasie kilku wakatów na kluczowych dla firmy stanowiskach).