O motywowaniu i nagradzaniu pracowników pisze się i dyskutuje coraz częściej i coraz mądrzej. Zwołuje się konferencje i seminaria, organizuje szkolenia. W codziennej praktyce zarządzania sięga się po coraz bardziej wyrafinowane i kompleksowe rozwiązania. Czy jednak to jest jedyna droga? Może warto zacząć od podstawowych reguł, o których niektórzy już chyba zapomnieli, goniąc za coraz "modniejszymi" rozwiązaniami motywacyjnymi.

ZASADA 1

 Najbardziej motywująca jest sama praca i jej cel/znaczenie. Zaskakujące? Przecież gdyby kryterium wyboru było jedynie zdobywanie środków finansowych, wielu z nas spotkałoby się na przykład na platformach wiertniczych, bo tam naprawdę można wciąż nieźle zarobić. A jednak tak nie jest. Bo to właśnie charakter, cel i środowisko pracy mają dla nas tak ogromne znaczenie, czy korelują z naszymi zainteresowaniami, ambicjami, wykształceniem, wizją osobistego rozwoju, potrzebami kulturowymi i społecznymi.

 ZASADA 2

To przełożony jest osobiście odpowiedzialny za motywowanie podwładnych, a nie system funkcjonujący w organizacji. Żaden system motywacyjny funkcjonujący w makroskali nie wyręczy kierowników w ich indywidualnej pracy z podwładnymi. System nie uwzględnia bowiem różnic w potrzebach i poziomie motywacji poszczególnych pracowników i nie jest w stanie odpowiednio elastycznie reagować. System nie jest celem, a narzędziem. Motywacyjne zachowania przełożonych to ich odpowiedzialność. To przełożony, a nie dział HR odpowiada za poziom motywacji zespołu, którym zarządzą. 

ZASADA 3

Ludzie oczekują uznania za swoje indywidualne osiągnięcia i jest to dla nich silny czynnik motywujący. Zasadę tę odnajdujemy we wszystkich teoriach motywacji oddzielających motywatory (oddziaływanie długoterminowe) od stymulatorów (oddziaływanie krótkoterminowe). Uznanie zaś jest silnym czynnikiem motywującym ludzi do pracy wydajniejszej, zdecydowanie powyżej standardów. Potwierdzają to badania określające powody, dla których ludzie decydują się na zmianę pracodawcy ("nie byłem doceniany" / moja praca nie była doceniana") lub najbardziej oczekiwanych cech u swoich przełożonych ("aby potrafił docenić moją pracę / moje osiągnięcia"). Potwierdza to również codzienna praktyka. Dlatego nie zapominajmy o wyrażaniu osobistego uznania za zaangażowanie w pracę i osiągane wyniki!

ZASADA 4

A jeśli już chcesz coś dawać...To jak to robić?

 Przede wszystkim trzeba chcieć zrobić to (nagrodzić/ motywować) dobrze i niebanalnie. Nasze działania motywacyjne, aby były skuteczne muszą bowiem spełniać jednocześnie trzy kryteria:

•  KRYTERIUM FUNKCJONALNOŚCI - Nagroda jaką pracownik otrzymuje w dowód uznania, musi mu być do czegoś potrzebna. Powinna więc być związana z jego indywidualnymi potrzebami, pasjami, marzeniami (tymi zawodowymi lub pozazawodowymi).
• KRYTERIUM INDYWIDUALNOŚCI - Nagroda nie może być bezduszna i bezosobowa. To przecież jeden człowiek (przełożony) wyraża uznanie drugiemu człowiekowi (pracownikowi). Musi to znaleźć wyraz w formie wyrażania uznania, która nada całości wyjątkowy charakter. Może to być np. osobista rozmowa na spotkaniu poza biurem / na forum zespołu /, a nawet imienny dyplom, medal lub grawerowana tabliczka podkreślą tę wyjątkowość nagradzanej osoby i sytuacji.
• KRYTERIUM UNIKALNOŚCI - Tylko to ma wartość (często niematerialną) co jest unikalne. Wystarczy odrobina fantazji, aby wyjść poza utarte schematy tego czym nagradzać. Warto zatem co pewien czas zmieniać nie tylko same nagrody, ale również reguły ich przyznawania.