Jeżeli projekt wejdzie w życie w obecnym kształcie, zmieni nie tyle pojedyncze obowiązki HR, ile sposób myślenia o wynagradzaniu jako systemie, a nie zbiorze decyzji kadrowych. To ustawa, która „wchodzi w organizację” głęboko: w opisy stanowisk, struktury płacowe, relacje ze związkami zawodowymi, dialog z pracownikami i sposób reagowania na pytania o pieniądze.

Warto więc spojrzeć na nią nie przez pryzmat checklisty obowiązków, ale tego, jak będzie wyglądać rzeczywistość po jej wejściu w życie.

1. Wynagrodzenia przestają być „domyślne”. Trzeba będzie je stale tłumaczyć

Po wejściu ustawy standardem stanie się sytuacja, w której:

• pracownik pyta o swój poziom wynagrodzenia,
• pyta o średnie wynagrodzenia w swojej kategorii, z podziałem na płeć,
• a pracodawca musi nie tylko odpowiedzieć, ale też uzasadnić różnice.

Nie chodzi o jednorazową odpowiedź. Projekt wprowadza mechanizm, w którym brak rzetelnego, obiektywnego uzasadnienia uruchamia dalsze procedury – wyjaśnienia, działania zaradcze, a w skrajnym przypadku wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem strony pracowniczej.

W praktyce oznacza to jedno: każda różnica płacowa musi dać się obronić językiem kryteriów, a nie intuicji ani tylko historii zatrudnienia.

2. Wartościowanie stanowisk staje się elementem infrastruktury, nie projektem „na kiedyś”

Projekt zakłada obowiązek oceny wartości pracy – i to nie w dowolny sposób. Kryteria muszą być:

• obiektywne,
• neutralne płciowo,
• spójne z Kodeksem pracy,
• a przy tym – uzgadniane lub konsultowane ze stroną społeczną.

Po wejściu ustawy, wartościowanie przestaje być „dobrą praktyką HR”. To już nie będzie "projekt jednorazowy": Staje się trwałym, aktualizowanym w kolejnych okresach punktem odniesienia i normą:

• do budowy kategorii pracowników/stanowisk,
• do projektowania nowych stanowisk,
• do analizy luki płacowej,
• do obrony decyzji wynagrodzeniowych przed PIP, organem ds. równości lub sądem.

Organizacja, która nie ma spójnego, aktualnego systemu wartościowania, będzie musiała działać reaktywnie – tłumacząc się post factum, zamiast zarządzać systemowo. Wydaje się, że taki sposób działania nie jest rozwiązaniem. 

3. Luka płacowa przestaje być wskaźnikiem w raporcie. Staje się "triggerem" działań

Projekt wprowadza bardzo konkretny próg: 5% lub więcej luki płacowej w danej kategorii pracowników/ stanowisk. I w gruncie rzeczy nie chodzi tutaj tylko o wynagrodzenie kobiet (choć to jest źródło tej regulacji).

Jeżeli bowiem:

• luka osiąga poziom =/>5%,
• nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami,
• a działania zaradcze nie zostaną wdrożone w terminie,

pracodawcę czeka wspólna ocena wynagrodzeń – proces sformalizowany, konsultowany, raportowany i podlegający dalszemu nadzorowi. I to w praktyce - niezależnie od płci. A jeśli nie nastąpi... można spodziewać się kary pieniężnej.

To zasadnicza zmiana: od momentu wejścia ustawy brak reakcji staje się naruszeniem, a nie "stanem rzeczy" (Bo tak już jest...; takie stwierdzenie już nie wystarczy).

4. Relacje ze związkami zawodowymi (lub reprezentacją pracowników) wchodzą na nowy poziom merytoryczny

Projekt bardzo wyraźnie wzmacnia rolę strony pracowniczej:

• przy ustalaniu kryteriów wartościowania,
• przy kategoryzacji stanowisk,
• przy potwierdzaniu rzetelności danych,
• przy wspólnych ocenach wynagrodzeń i działaniach naprawczych.

To oznacza, że po wejściu ustawy nie da się zarządzać wynagrodzeniami w oderwaniu od dialogu społecznego. I co istotne: dialog ten będzie dotyczył nie intencji, lecz danych, metod i kryteriów.

Dla wielu organizacji będzie to jakościowo nowy obszar kompetencji. Wydaje się również, że może to być kolosalna zmiana także dla postaw i sposobów myślenia managementu na wszystkich szczeblach zarządzania. Innymi słowy: partnerzy społeczni, faktycznie są... partnerami społecznymi. Nie da się ich pominąć.

5. Ryzyko prawne przesuwa się na pracodawcę

Projekt odwraca ciężar dowodu w sytuacjach naruszeń przejrzystości wynagrodzeń. Jeżeli pracownik zarzuci dyskryminację płacową, a pracodawca nie dochował obowiązków informacyjnych – to pracodawca musi udowodnić, że działał obiektywnie.

Dodatkowo:

• roszczenia mogą obejmować nie tylko wyrównanie wynagrodzenia, ale też utracone korzyści i zadośćuczynienie,
• minimalny próg odszkodowania to równowartość minimalnego wynagrodzenia, a kary finansowe za naruszenia sięgają 50 tys. zł.
  

Po wejściu ustawy brak systemu będzie zatem równoznaczny z podwyższonym ryzykiem prowadzenia spraw personalnych - zarówno w wymiarze procesów, jak i codziennych praktyk w obszarze prowadzenia spraw kadrowych. I dotyczy to nie tylko rzeczonych odszkodowań, ale i kar od 3.000 zł do 50.000 zł, za  naruszenia przepisów ustawy (w szczególności za: nieprzeprowadzenie oceny wartości pracy, niezapewnienie dostępu do informacji o kryteriach, nieudostępnianie indywidualnych informacji pracownikom, nieprzygotowywanie sprawozdań lub innych wymaganych informacji, niepodjęcie działań naprawczych, po stwierdzeniu nieuzasadnionej luki płacowej).

Na koniec: to nie będzie „projekt HR”

Jeżeli projekt ustawy wejdzie w życie w obecnym kształcie, zarządzanie wynagrodzeniami stanie się:

• tematem zarządczym,
• tematem dialogu społecznego,
• tematem compliance,
• i tematem reputacyjnym.

Nie będzie to już obszar, który da się delegować wyłącznie do działu HR bez wsparcia danych, metod i decyzji strategicznych. I właśnie do takiej rzeczywistości – po wejściu ustawy, nie tylko „przed” – warto się mentalnie przygotować już dziś.

źródło: https://legislacja.gov.pl/projekt/12405300