W układzie schematycznym, proces planowania i realizacji działań rozwojowych ilustruje poniższy rysunek. Kolorem zielonym oznaczone fazę planowania i przygotowania, a niebieskim fazę realizacji.

Jakie wnioski nasuwają się po analizie powyższego schematu?

Popatrzmy zatem, jakie działania obejmują poszczególne fazy procesu.

Faza 1 – Kontekst i ocena sytuacji

Zwracaj uwagę nie tylko na potrzeby rozwojowe ludzi, ale i firmy. Musi być tutaj równowaga. Cele indywidualne powinny bowiem nawiązywać do celów organizacji. Rozwój pracownika to inwestycja dla firmy. Musi być zatem równowaga pomiędzy tą inwestycją, a korzyściami.  Motywacja pracownika jest ważna, ale również to, co dzięki tej motywacji opartej na rozwoju jednostki zyska również firma.

Sprawdź zatem:

• Jaka jest obecna strategia firmy i jej cele rynkowe rozwojowe, jako organizacji.
• Ustal, jakie kompetencje, wiedza i umiejętności mogę wspierać ich realizację.
• Innymi słowy: Znajdź odpowiedź na pytanie: W jakim celu pracownik ma się rozwijać?

Faza 2 – Cel/e i zasięg działań rozwojowych

Jeśli już wiesz, po co tworzysz program rozwojowy (znasz kontekst z poziomu potrzeb firmy), ustal jakie cele ma pomóc osiągnąć uruchomienie programów rozwojowych poszczególnych pracowników.

Ustal zatem:

• Którzy z pracowników będą potrzebni do realizacji strategii i celów firmy oraz w jakim zakresie merytorycznym.
• Uzyskaj zgodę i deklarację udziału w programie rozwojowym ze strony potrzebnych/ wybranych pracowników. Uszczęśliwianie na siłę nic tutaj nie da.
• Gdy już wiesz kogo objąć programem, ustal czy chodzi o niwelowanie deficytów, czy może pozyskanie zupełnie nowych kompetencji/ wiedzy/ doświadczeń/ uprawnień, itp. A może jedno i drugie? (uwaga: być może będziesz potrzebować do tego narzędzi do badania kompetencji. Znajdziesz je TUTAJ),

Faza 3- Model/e działania

 W tej fazie musisz ustalić model działania, czyli odpowiedzieć sobie na pytanie „Jak będę realizowane programy rozwojowe”.  Oznacza to, że musisz podjąć decyzję, czy mając takie uwarunkowania firmowe, taką daną grupę do objęcia programem rozwoju oraz taki poziom ich wiedzy, kompetencji program realizowany będzie w oparciu o:

• Wyłącznie zasoby wewnętrzne (eksperci, trenerzy wewnętrzni)
• Wyłącznie o zasoby zewnętrzne ( eksperci, trenerzy zewnętrzni)
• Model mieszany, czyli zasoby wewnętrzne i zewnętrzne. Jeśli tak, to określ, które z elementów, kto ma realizować. To ważne. Dzięki temu łatwiej będzie stworzyć zapytania ofertowe oraz ewentualny budżet działań rozwojowych.

Faza 4- Metoda/y realizacji

Gdy już wiemy, po co i dlaczego realizujemy działania rozwojowe oraz określiliśmy model działania, można wybrać sposób/ metodę. Oznacza to wybór spośród różnych metod Pamiętajmy jednak, aby rozważyć możliwość ich mieszania. Oznacza to, że uczestnicy programu będą mieli poczucie większej atrakcyjności działań, w których uczestniczą. Pozwala to także odpowiednio dobrać metody do celu rozwojowego oraz optymalizować koszty programów rozwojowych (np. spotkania mogą odbywać się za pomocą platform webinariach lub komunikatorów). Mogą to zatem być na przykład takie formy, jak:

• Szkolenie przez pracę
• Szkolenia tradycyjne lub online
• Coaching
• Samokształcenie
• Zadania rozwojowe i sesje follow up

Faza 5 – Narzędzia

Jeśli została wybrana w kroku 4 metoda działania, to czas określić narzędzia, które mają by użyte. Zależnie od metody mogą to być np.:

• Wykład
• Dyskusja
• Publikacja
• Testy wiedzy, testy kompetencyjne
• Zadania grupowe i indywidualne

To co wydaje się ważne, to nie tylko wybór ich rodzaju, ale także proporcji w ich stosowaniu. Zależy ona jednak wielu czynników. Takich jak np. rodzaj wiedzy do nabycia, konieczność przećwiczenia czegoś poprzez działanie lub nauka i zapamiętanie.

Faza 6 – Realizacja działań

To etap, kiedy plan przeradza się w działanie. Trzeba zatem sformować i poinformować grupy zespoły, które będą przechodzić przez proces rozwojowy. Warto zadbać również o ułożenie harmonogramu działań tak, aby zminimalizować kolidowanie działań z innymi zajęciami oraz życiem prywatnym. Ważne, aby harmonogram realizacji był ogłaszany zainteresowanym odpowiednio wcześnie po to, aby mieli oni szansę na odpowiednie zaplanowanie działań zawodowych jak i prywatnych.

To również etap, w którym zaczynamy po prostu realizować ustalone wcześniej zakresy i sposoby działania z wykorzystaniem przygotowanych w kroku 5 narzędzi.

• Według jakich parametrów monitorujemy i oceniamy postępy?
• Jakimi metodami i narzędziami będzie dokonywany pomiar?
• Kto monitoruje w trakcie, kto ocenia efekt końcowy?
• W jakiej formie będzie udzielana informacja zwrotna?

Podsumowując powyższe rozważania można stwierdzić, że to tylko 7 kroków. Jednak zależnie od specyfiki działań rozwojowych, etapu rozwoju firmy i pracowników objętych działaniami kroki te mogą być mniej lub bardziej złożone i …trudne do wykonania. Nie zmienia to faktu, że ich wykonanie zwiększa szanse na sukces i profesjonalizację procesów rozwojowych w firmie.