Jednym z podstawowych elementów zarządzania projektami w ogóle, a w tym również w obszarze HRM, jest opracowanie planu szczegółowego działań. Plan taki może pełnić trzy podstawowe role:

• Pozwala zidentyfikować „wąskie gardła” przewidywanych działań i usunąć je jeszcze przed rozpoczęciem działań,
• Stanowić podstawę do monitorowania i kontroli przebiegu działań oraz reagowania na tej podstawie na pojawiające się odchylenia,
• Może stanowić podwaliny do sporządzania stosownych wniosków o dofinansowanie działań w oparciu o zewnętrzne źródła finansowania.

Biorąc pod uwagę powyższe przesłanki, poniżej zaprezentowano zawartość takiego planu wraz z krótką charakterystyką i wskazówkami odnośnie każdego z jego elementów.

Określić cele i zakładane efekty danego projektu

Wbrew pozorom jest to niezwykle ważny element planu. To, co wydaje się oczywiste dla twórców projektu wdrożenia, nie musi takim być dla innych. Można powiedzieć, że cele i zakładane efekty wdrożenia są bardzo często niezrozumiałe przez ostatecznych beneficjentów tych rozwiązań.

Zdefiniować role zespołu projektowego

Zdefiniować oczekiwaną rolę pracowników

To niezwykle ważny punkt planu. Tutaj bowiem należy zawrzeć informacje, które są kluczowe dla wszystkich tych osób, które nie będą w zespole projektowym — czyli przeważająca większość pracowników. Trzeba bowiem pamiętać, że osoby te odczuwać będą pewne obawy związane z projektem. Tym bardziej, że być może po raz pierwszy będą beneficjentami projektu „dotykającego” tak bezpośrednio ich stanowisk pracy i zadań.

Opisać techniczną stronę realizacji projektu

Tutaj należy opisać metodologię i techniki działania zespołu projektowego/osób wdrażających dane przedsięwzięcie. Przy czym chodzi tutaj o opisanie czy wręcz narysowanie procesu — tego co będzie się działo, zaprezentowanie formularzy, podprocesów, itp.

 „Punkty kontrolne” realizacji projektu wdrożenia planu rozwojowego

Struktura Zarządzania projektu

Należy tutaj zidentyfikować kluczowe osoby, ich role oraz obszary odpowiedzialności w związku z projektem. Najlepiej jest podać imiona, nazwiska oraz zakres działań w projekcie, za które osoby te odpowiadają. Można również rozważyć podanie wewnętrznych numerów telefonów przynajmniej do niektórych z nich. Niech inni pracownicy wiedzą kto, za co odpowiada w projekcie i w razie pytań mogą łatwo skontaktować się z realizatorami poszczególnych działań w projekcie.

Warto przy tej okazji zidentyfikować ewentualnych koordynatorów/szefów innych, pokrewnych projektów, którzy powinni być włączeni w ten projekt.

Na przykład: Do powołanego zespołu zajmującego się opracowaniem ścieżek kariery i profilami kompetencyjnymi, można włączyć osoby zajmujące się opisem stanowisk pracy. Role takiej osoby mogą być tutaj różne, ale niezwykle cenny byłby jej wkład w określanie metodologii i zawartości opisów ścieżek kariery i profili kompetencyjnych z punktu widzenia powiązań z zawartością opisów stanowisk pracy.

Potrzebne zasoby

Harmonogram realizacji