Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń to krok ku bardziej sprawiedliwemu miejscu pracy, gdzie płace są przyznawane na podstawie umiejętności, wiedzy, doświadczenia i wyników, a nie płci. Firmy, które podjęły to wyzwanie, pokazują, że są zaangażowane w eliminację nierówności płacowej i tworzą bardziej zrównoważone i sprawiedliwe środowisko pracy dla wszystkich swoich pracowników. Równość płac między kobietami a mężczyznami to nie tylko kwestia etyczna, ale także ekonomiczna, która przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i firmom.

Oto kilka przykładów badań i raportów, które podkreślają te korzyści właśnie w szerszym kontekście:

• Raport McKinsey "Women in the Workplace": Ten coroczny raport analizuje stan równości płacowej i zawodowej między płciami w miejscu pracy. Wyniki raportu wskazują, że firmy, które są bardziej zdywersyfikowane pod względem płci, wykazują lepsze wyniki finansowe. Firmy, które promują równość płacową i awansują kobiety do stanowisk kierowniczych, osiągają lepsze wyniki zarówno pod względem zysków, jak i innowacyjności.
• Badanie Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO): ILO przeprowadziła badanie, które pokazało, że likwidacja różnic w wynagrodzeniach między płciami może przynieść ogromne korzyści gospodarce. Poprawa równości płacowej przyczynia się do wzrostu produktu krajowego brutto (PKB) i wzmacnia stabilność gospodarczą.
• Badanie OECD "Closing the Gender Gap: Act Now": Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) opublikowała raport, w którym podkreślono, że nierówność płacowa między płciami jest nie tylko problemem etycznym, ale także ekonomicznym. Wskazano, że kraje, które osiągnęły większą równość płacową, wykazują wyższy poziom dobrobytu społecznego i gospodarczego.
• Badanie firmy Glassdoor: Analizy wynagrodzeń na platformie Glassdoor pokazują, że firmy, które są bardziej transparentne w kwestii płac, zazwyczaj oferują bardziej sprawiedliwe wynagrodzenia i cieszą się lepszymi opiniami pracowników, niezależnie od ich płci.
• Badanie Harvard Business Review: Artykuły opublikowane w Harvard Business Review sugerują, że firmy, które inwestują w promowanie równości płacowej, zyskują konkurencyjną przewagę i mogą przyciągać i zatrzymywać bardziej utalentowanych pracowników.

Kluczowe pytanie: Czy transparentność wynagrodzeń musi oznaczać ujawnianie wynagrodzeń pracowników?

Transparentność wynagrodzeń niekoniecznie musi oznaczać ujawnianie dokładnych wynagrodzeń każdego pracownika. Istnieją różne poziomy i metody transparentności, które można zastosować, aby osiągnąć przejrzystość płac w firmie, nie naruszając jednocześnie prywatności pracowników. Oto kilka podejść do zachowania transparentności wynagrodzeń:

• Widełki wynagrodzeń: Pracodawcy mogą określić widełki wynagrodzeń dla określonych stanowisk lub poziomów/grup stanowisk w firmie. Na przykład, mogą ogłosić, że pracownicy na danym stanowisku zarabiają od X do Y złotych miesięcznie. To nie ujawnia dokładnych kwot wynagrodzeń, ale daje pracownikom ogólny obraz, ile można zarobić na danym stanowisku.
• Przejrzyste kryteria ustalania wysokości płac: Firma może jasno określić kryteria, na podstawie których ustalane są wynagrodzenia poszczególnych pracowników w ramach wcześniej określonych widełek płacowych, takie jak doświadczenie, wykształcenie, wyniki pracy, staż w firmie itp. Dzięki temu pracownicy będą wiedzieć, jakie czynniki wpływają na ich osobiste wynagrodzenia, co może pomóc w eliminacji dyskryminacji.
• Audyty płacowe: W myśl Dyrektywy UE, firmy powyżej 250 osób będą musiały prowadzić roczne audyty płacowe, aby ocenić, czy istnieją nierówności płacowe między płciami. Wyniki tych audytów mogą być dostępne dla pracowników, co pomaga w identyfikacji problemów i podejmowaniu działań naprawczych. Oprócz (lub niezależnie) od tego, firma może okresowo dokonywać zakupu rynkowych przeglądów płacowych i na tej podstawie dokonywać analiz, czy i w jakiej skali oferowane w firmie wynagrodzenia korespondują z tymi, które oferują inne firmy.

Jakie efekty może przynieść brak lub wdrożenie transparentności wynagrodzeń w firmie?

Efekty przemyślanych działań w tym zakresie lub unikanie ich mogą mieć określone konsekwencje nie tylko w wymiarze mikro (np. w relacji z pojedynczym pracownikiem), ale również w wymiarze makro (czyli w relacji z całym zespołem firmy oraz jej otoczeniem biznesowym).

• Sprawiedliwość i zaufanie:

Gdy obecni i potencjalni pracownicy widzą, że firma stosuje transparentność płac, rośnie poziom zaufania do takiego miejsca pracy. To ważne, ponieważ zaufanie pracowników do pracodawcy przekłada się na lepszą atmosferę i wydajność. Pracownicy wiedzą, że są traktowani uczciwie i nie ma ukrytych dyskryminacji płacowych. Z kolei potencjalni pracownicy mają podstawy by zakładać, że podjęcie pracy w takiej firmie będzie się wiązać z jasnymi kryteriami i zasadami ich kariery finansowej na kolejnych etapach kariery.

• Nacisk na etyczne działanie:

Publiczna świadomość ewentualnych nierówności płacowych stawia nacisk na firmy, aby działały w kierunku poprawy tej sytuacji. Organizacje, które nie są przejrzyste w kwestii płac i nie pracują nad eliminacją nierówności, mogą ucierpieć na swoim wizerunku i stracić klientów oraz dostęp do poszukiwanych talentów.

• Promowanie zmiany kulturowej:

Transparentność wynagrodzeń jest krokiem w kierunku szerzej rozumianej zmiany kulturowej w firmach. To nie tylko spisane zasady, ale także zmiana mentalności. Kiedy wszyscy widzą, że wynagrodzenia są przyznawane na podstawie umiejętności i osiągnięć, a nie płci, promuje to na dłuższą metę właściwe zachowania zarówno po stronie pracowników (wiem, co mam zrobić, aby zarabiać więcej), jak i decydentów (wiem, komu, dlaczego i ile powinienem płacić).

Podsumowując: