Wydaje się, że taki model nie tylko wspiera motywację pracowników, ale też gwarantuje przejrzystość i sprawiedliwość w ustalaniu wynagrodzeń. Oprócz tego pozwala uniknąć niepotrzebnego mnożenia nazw stanowisk i wymyślania (często na siłę) niewiele mówiących i niejasnych struktur, tylko po to, aby uzasadnić chęć dania podwyżki. Czy może to zatem wyglądać inaczej? Bez mnożenia niepotrzebnych nazw, ale z zachowaniem perspektyw zrównoważonego rozwoju pracownika powiązanego z jego wynagrodzeniem? Odpowiedź brzmi - TAK. 

Etapy rozwoju – mapa jasnej ścieżki zawodowej

Wyobraźmy sobie pracownika rozpoczynającego swoją pracę jako „uczący się” – poznaje procedury i zdobywa pierwsze umiejętności. Po kilkumiesięcznym wdrożeniu przechodzi do etapu „po wdrożeniu”, gdzie potrafi wykonywać zadania samodzielnie pod nadzorem. Kolejny krok to status „samodzielny” – świadomy obowiązków i efektywny, by następnie, zdobywając doświadczenie, stać się „doświadczonym” specjalistą. Ostatecznie może osiągnąć rangę „eksperta” – osobę, która nie tylko zna temat dogłębnie, ale pomaga rozwijać innych i podnosić standardy pracy.

Dzięki takim etapom rozwój jest klarowny i możliwy do monitorowania, co pozwala zbudować system oparty na obiektywnych kryteriach i realnych postępach i to bez konieczności zmiany nazwy stanowiska.

Konkrety, które napędzają rozwój – mierzalne kryteria zaliczenia etapów

Jednak podstawą przejrzystości wykorzystania etapów rozwoju, jest wypracowanie jasnych i mierzalnych warunków/kryteriów, które muszą być spełnione przez pracownika, aby możliwe było uzyskanie przez niego kolejnego stopnia rozwoju. Mogą to być takie kryteria, jak na przykład:

• minimalny okres stażu na danym poziomie (np. 6 miesięcy),
• liczba obsłużonych klientów lub zrealizowanych projektów,
• obroty lub inne wskaźniki efektywności,
• ocena jakościowa pracy z feedbackiem,
• zdobyte certyfikaty i kompetencje.

Dzięki temu pracownik wie dokładnie, co jest potrzebne, aby awansować, a organizacja minimalizuje ryzyko subiektywnych decyzji i nierówności.

Widełki płacowe z mini-przedziałami – transparentność i motywacja w praktyce

W ramach szerokiego zakresu wynagrodzenia ustalanego dla danego stanowiska w taryfikatorze płac – załóżmy, że wynosi on 30% różnicy między minimalną, a maksymalną stawką – warto wówczas wyodrębnić mini-przedziały odpowiadające poszczególnym etapom rozwoju.

Przykład: Dla stanowiska specjalisty ds. obsługi klienta widełki w taryfikatorze wynoszą od 5 000 do 6 500 zł brutto miesięcznie (czyli właśnie około 30% różnicy). I wówczas podział na etapy rozwoju może wyglądać następująco:

Każdy z tych mini-przedziałów jest powiązany z jasno określonymi/ opisanymi  warunkami "zaliczenia" etapu – np. określoną liczbą obsłużonych klientów, przebytym stażem czy osiągniętymi wynikami sprzedażowymi, czy na przykład wynikami rozmów okresowych. Dla pracownika przejście na wyższy poziom oznacza zatem nie tylko nowe kompetencje, ale też realny wzrost wynagrodzenia, co zwiększa jego motywację i poczucie sprawiedliwości.

Dodatkowa korzyść - Zgodność z Dyrektywą UE 2023/970

Przypomnijmy, że Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza obowiązek transparentności w kwestii wynagrodzeń oraz jasno określonych i obiektywnych kryteriów ich ustalania. I dotyczy to również reguł podwyżek. Można zatem powiedzieć, że opisany wyżej mechanizm ich ustalania, oparty na etapach kariery i powiązanych z nimi mini-przedziałach płacowych doskonale wpisuje się w jej wymogi.

Pracownicy mają prawo do wiedzy, jakie warunki muszą spełnić, aby awansować i otrzymać wyższe wynagrodzenie. Z kolei pracodawca, stosując taką politykę, buduje równą, jasną i przejrzystą kulturę wynagradzania. Minimalizuje to ryzyko konfliktów dotyczących płac oraz zapewnia zgodność z prawem, a także wzmacnia zaangażowanie i retencję w zespołach.

Budując rozwój kariery w oparciu o mierzalne etapy i precyzyjnie określone widełki płacowe, dla danego typu stanowisk, tworzymy system transparentny i sprawiedliwy. System taki nie tylko spełnia kryteria formalne. Motywuje, docenia kompetencje i jest gotowy na wyzwania wynikające z unijnych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń. Wydaje się zatem, że jest to podejście, na które powinny decydować się współczesne organizacje. Niezależnie od wielkości oraz poziomu rozbudowania struktur organizacyjnych.

PS. Jeśli zainteresowało Cię takie podejście, i chcesz dowiedzieć się więcej, skorzystaj z możliwości konsultacji w tym zakresie. Po prostu napisz.