W gruncie rzeczy jednym z kluczowych wniosków, który powinniśmy wyciągnąć z tych regulacji, jest konieczność aktualizacji i zmiany reguł ścieżek kariery – nie tylko w kontekście płci, ale jako uniwersalnego standardu dla wszystkich pracowników. Ponieważ fundamentem tej zmiany jest transparentność.

Integracja ścieżek kariery z wymogami Dyrektywy

W kontekście tych regulacji, projektowanie i wdrażanie ścieżek kariery musi uwzględniać zasadę transparentności i równości płac. W kontekście ścieżek kariery, oznacza to, że:

• Kryteria awansów i podwyżek muszą być jasno zdefiniowane, obiektywne i neutralne płciowo.
• Ścieżki kariery powinny być powiązane z systemem wynagrodzeń, gdzie każde stanowisko i poziom kompetencji mają przypisane widełki płacowe.
• Pracownicy powinni mieć dostęp do informacji o strukturze wynagrodzeń i możliwościach rozwoju, co zwiększa ich zaangażowanie i zaufanie do pracodawcy.
• Firmy muszą regularnie monitorować i raportować różnice w wynagrodzeniach między płciami oraz podejmować działania korygujące w przypadku wykrycia dyskryminacji.

Uniwersalne reguły ścieżek kariery – ponad podziałami

Tradycyjnie ścieżki kariery były projektowane z myślą o określonych grupach pracowników, co niejednokrotnie prowadziło do niejednorodności i potencjalnych nierówności.

W praktyce oznacza to, że zamiast tworzyć osobne ścieżki lub kryteria dla kobiet i mężczyzn, firmy powinny skupić się na opracowaniu jasnych, obiektywnych i mierzalnych standardów rozwoju zawodowego, które będą transparentne i zrozumiałe dla każdego pracownika zajmującego stanowisko w danej specjalności/dziale/ grupie stanowisk. Takie podejście nie tylko ułatwia wdrożenie wymogów Dyrektywy, ale przede wszystkim jest okazją do budowania kultury organizacyjnej opartej na sprawiedliwości i zaufaniu.

Transparentność – fundament nowoczesnego zarządzania karierą

Jak już wspomniano, kluczowym elementem skutecznej zmiany reguł ścieżek kariery jest transparentność. Oznacza to nie tylko dostęp do informacji o wynagrodzeniach, ale również jasne komunikowanie kryteriów awansów, podwyżek i rozwoju kompetencji. Transparentność pozwala pracownikom zrozumieć, jakie są ich możliwości, jakie umiejętności powinni rozwijać i jakie wynagrodzenie mogą osiągnąć na poszczególnych etapach kariery. Należy przy tym zauważyć, że wdrożenie transparentnych ścieżek kariery niesie ze sobą wiele korzyści:

• Motywuje pracowników – jasne zasady rozwoju dają poczucie sprawiedliwości i kontroli nad własną karierą.
• Redukuje ryzyko dyskryminacji – obiektywne kryteria minimalizują subiektywne decyzje i uprzedzenia.
• Buduje zaufanie do pracodawcy – przejrzystość w wynagrodzeniach i awansach wzmacnia pozytywny wizerunek firmy.

Dyrektywa, jako impuls do zmiany, a nie jedynie obowiązek

Choć Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza konkretne wymogi dotyczące równości wynagrodzeń i transparentności, jej znaczenie wykracza poza samą płeć. To impuls do przemyślenia i zmodernizowania całego systemu zarządzania karierą i wynagrodzeniami. Aktualizacja reguł ścieżek kariery powinna być traktowana jako strategiczne działanie, które przyniesie korzyści całej organizacji i wszystkim jej pracownikom.

Firmy, które zainwestują w uniwersalne, przejrzyste i sprawiedliwe ścieżki kariery, zyskają przewagę konkurencyjną na rynku pracy, przyciągając i zatrzymując talenty oraz budując kulturę opartą na równości i rozwoju.

W gruncie rzeczy, niezależnie od wymogów prawnych związanych z równością płac, konieczność zmiany i aktualizacji reguł ścieżek kariery jest nieunikniona.

Czas na przykład

Przykładem praktycznego zastosowania zasady transparentności i uniwersalności reguł ścieżek kariery jest powiązanie awansów stanowiskowych z widełkami płacowymi określonymi w taryfikatorze wynagrodzeń, który stanowi integralną część regulaminu wynagradzania w danej organizacji.

W takim modelu każdy poziom stanowiska w ścieżce kariery ma przypisaną konkretną kategorię zaszeregowania, a do niej odpowiadające widełki płacowe — minimalną i maksymalną stawkę wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik, aby awansować na wyższy poziom (czy to w tamach widełek, czy poprzez przejście do kolejnej kategorii płacowej/ grupy stanowisk), musi spełnić jasno określone warunki, takie jak np.: rozwój kompetencji, osiągnięcie określonych wyników czy nabycie dodatkowych kwalifikacji. Po spełnieniu tych wymagań możliwe jest przesunięcie go do wyższej kategorii zaszeregowania lub podniesienie wynagrodzenia w danym przedziale płacowym.

Kluczową rolę odgrywa tu transparentność — pracownicy mają dostęp do regulaminu wynagradzania wraz z taryfikatorem, co pozwala im zrozumieć, jakie wymagania muszą spełnić, aby awansować i otrzymać wyższe wynagrodzenie. Transparentne widełki płacowe eliminują subiektywność decyzji, a także umożliwiają porównanie wynagrodzeń w firmie, co jest zgodne z wymogami Dyrektywy UE 2023/970 dotyczącymi jawności i równości płac.

Dzięki temu systemowi zmiana reguł ścieżek kariery nie jest uzależniona od płci pracownika, lecz opiera się na obiektywnych kryteriach i jasno określonych widełkach płacowych. To podejście nie tylko spełnia wymogi prawne, ale przede wszystkim buduje kulturę organizacyjną opartą na sprawiedliwości i zaufaniu, co przekłada się na większą motywację i zaangażowanie zespołu.

Podsumowanie

Kluczem do skutecznej transformacji jest transparentność – jasne, obiektywne i uniwersalne zasady rozwoju zawodowego, które będą obowiązywać wszystkich pracowników.

Dyrektywa UE 2023/970 jest zatem nie tylko przepisem do spełnienia, ale przede wszystkim okazją do budowy nowoczesnej, sprawiedliwej i motywującej organizacji.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat szczegółowych wskazówek na temat budowania ścieżek kariery adekwatnych dla Twojej organizacji, zajrzyj TUTAJ