Definicja Total Rewards

Total Rewards można zdefiniować jako całościowe podejście do wynagrodzeń, które integruje wszystkie formy wynagrodzenia i benefity oferowane pracownikom. Total Rewards składa się z pięciu głównych komponentów:

1. Wynagrodzenie podstawowe: Regularne wynagrodzenie zasadnicze wypłacane zwykle co miesiąc, za wykonywaną pracę.
2. Dodatki i premie: Dodatkowe wynagrodzenie o charakterze zmiennym, uzależnione od wyników pracy lub osiągnięcia określonych celów (w tym również rozwojowych).
   
3. Benefity: Różnorodne świadczenia dodatkowe o konkretnej wartości, takie jak np. Ubezpieczenia zdrowotne, programy emerytalne, dodatkowe urlopy, doradztwo prawne, itp.
   
4. Rozwój i szkolenia: Inwestycje w rozwój zawodowy, takie jak płatne kursy, szkolenia, czy mentoring.
   
5. Kultura i środowisko pracy: Najmniej widoczne i często pomijane aspekty, które mają jednak swoją wartość. Aspekty te są związane z atmosferą pracy, równowagą między życiem zawodowym a prywatnym, elastycznością pracy, itp.
   

Przykład Total Rewards

Przyjrzyjmy się pojęciu wynagrodzeń całkowitych na przykładzie stanowiska starszego specjalisty inżyniera. Jeśli firma wdraża strategię Total Rewards, aby przyciągnąć i zatrzymać najlepszych specjalistów tej klasy i specjalności, może zastosować następujące podejście pakietu Total Rewards (w skali roku).

Wynagrodzenie podstawowe: Średnie roczne wynagrodzenie zasadnicze starszego specjalisty wynosi 100,000 PLN.

Dodatki i premie: Firma oferuje roczne premie za osiągnięcie celów projektowych, wynoszące średnio 20,000 PLN.

Benefity: Pakiet ubezpieczeń zdrowotnych dla pracownika oraz jego najbliższych, o wartości 10000 PLN rocznie

Składki na program emerytalny pracownika w wysokości 3000 PLN rocznie.

Rozwój i szkolenia: Firma inwestuje 5000 PLN rocznie w szkolenia i kursy dla każdego pracownika.

Kultura i środowisko pracy: Firma oferuje elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej, co pracownicy wyceniają na 5.000 PLN rocznie.

 Jak obliczyć wartość wynagrodzeń całkowitych?

Aby określić całkowitą wartość pakietu Total Rewards oferowanego przez firmę, należy po prostu zsumować wartości wszystkich jego komponentów. Kluczowe jest jednak podjęcie decyzji o sposobach obliczania wartości poszczególnych składowych.

Najprościej oczywiście określić wartość korzyści wypłacanych w pieniądzu, a więc wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków i premii. W przypadku pozostałych składowych, można ustalić ich wartość w następujący sposób:

1. Ubezpieczenie zdrowotne: Firma negocjuje grupowe ubezpieczenia zdrowotne, dzięki czemu każdy pracownik otrzymuje ubezpieczenie zdrowotne, którego wartość rynkowa wynosi 3000 zł rocznie. W tym miejscu ważna uwaga: Korzyść dla pracownika, to wartość rynkowa takiego ubezpieczenia, a nie cena zakupu przez firmę. Chodzi tutaj bowiem o to, aby pokazać wartość takiego benefitu, gdyby pracownik miał go zakupić samodzielnie.
2. Kultura i środowisko pracy: Wartość elastycznych godzin pracy i możliwości pracy zdalnej obliczana jest na podstawie oszczędności pracowników na dojazdach oraz wartości zaoszczędzonych roboczogodzin. Można też przeprowadzić badanie wśród pracowników w ramach, którego oni sami wyceniliby oszczędności z pracy zdalnej.
   

Co i dla kogo? Czyli mechanizmy

W kontekście pracowników o niskich wynagrodzeniach, konstrukcja Total Rewards powinna raczej kłaść główne akcenty na budowaniu poczucia bezpieczeństwa oraz obniżania kosztów życia. W takim przypadku szczególnie istotne są benefity, które bezpośrednio wpływają na obniżenie ich codziennych wydatków. Mogą to być na przykład bony na zakupy spożywcze, dofinansowanie do transportu publicznego, zniżki na produkty i usługi, a także pakiety zdrowotne i ubezpieczeniowe. Tego rodzaju świadczenia nie tylko pomagają w zredukowaniu bieżących kosztów życia, ale również budują poczucie bezpieczeństwa finansowego i przynależności do organizacji. Oczywiście mogą tutaj mieć również znaczenie elementy związane z pracą zdalną, czyli obniżeniem kosztów dojazdów do pracy. Nie zapominajmy oczywiście o innych elementach, jak choćby programy rozwojowe i szkolenia, jednak nie powinny one przysłaniać lub niwelować składowych wspomnianych już wyżej.

Młodsze osoby, rozpoczynające swoją karierę zawodową, często cenią możliwości rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Dla tej grupy kluczowe są programy szkoleniowe, mentoring, dofinansowanie do studiów czy kursów zawodowych. Elastyczność w godzinach pracy i możliwość pracy zdalnej również są atrakcyjne, gdyż pozwalają na lepsze zarządzanie życiem osobistym i zawodowym.

Z kolei pracownicy w średnim wieku, często z rodzinami, mogą bardziej doceniać komponenty systemu, które wspierają ich życie rodzinne i zdrowie, na przykład: programy opieki zdrowotnej, ubezpieczenia na życie, wsparcie w opiece nad dziećmi oraz dodatkowe dni wolne są szczególnie wartościowe. Warto także uwzględnić benefity, które pomagają w długoterminowym planowaniu finansowym, takie jak programy emerytalne czy doradztwo finansowe.

Starsze osoby, zbliżające się do końca swojej kariery zawodowej, mogą być zainteresowane stabilnością finansową i planowaniem na przyszłość. W tym przypadku istotne są programy emerytalne, dodatkowe ubezpieczenia zdrowotne oraz opcje na akcje, które pozwalają na zabezpieczenie finansowe na emeryturze. Dodatkowo, elastyczne formy zatrudnienia, takie jak praca w niepełnym wymiarze godzin, mogą być atrakcyjne dla tych pracowników.

Można zatem powiedzieć, że zrozumienie i dostosowanie Total Rewards do demograficznej struktury pracowników i ich fazy życia pozwala na stworzenie bardziej efektywnego i motywującego systemu wynagradzania, który odpowiada na różnorodne potrzeby pracowników. Dzięki temu organizacja może zwiększyć zaangażowanie, lojalność oraz zadowolenie swoich pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki i mniejszą rotację kadr.

Jakie mamy korzyści z wdrożenia Total Rewards?

Wdrożenie strategii Total Rewards niesie ze sobą wiele korzyści zarówno dla pracodawców, jak i pracowników:

1. Zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników: Pracownicy czują się bardziej doceniani, co przekłada się na wyższe zaangażowanie.
2. Zatrzymanie talentów: Atrakcyjny pakiet Total Rewards pomaga zatrzymać najlepszych pracowników, zmniejszając rotację kadry.
   
3. Przyciąganie nowych talentów: Konkurencyjny pakiet wynagrodzeń przyciąga wysoko wykwalifikowanych pracowników.
   
4. Pracownicy pozyskują często niedostępne indywidualnie korzyści: Możliwości zakupowe i negocjacyjne firmy są większe niż pojedynczej osoby/pracownika. Może on zatem uzyskać dostęp do korzyści, których samodzielnie nie byłby w stanie pozyskać.
   

Ważny element – czyli komunikacja

Komunikowanie Total Rewards jest kluczowa dla skutecznego zapewnienia pracownikom informacji na temat wszystkich składników ich wynagrodzenia, benefitów i ich wartości. Ważne jest również dostosowanie sposobu komunikacji do kultury organizacyjnej i potrzeb pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, komunikacja Total Rewards powinna być regularna, jasna, personalizowana i zapewniająca okazje do interakcji i dyskusji z pracownikami.

Oto kilka wskazówek dotyczących tego, jak i kiedy komunikować zagadnienia dotyczące Total Rewards pracownikom:

Regularnie i klarownie: Ważne jest utrzymywanie regularnej komunikacji z pracownikami na temat dostępnych składowych Total Rewards. Można to robić poprzez regularne spotkania, newslettery, e-maile, czy nawet specjalne strony internetowe poświęcone benefitom i innym elementom składowym wynagrodzenia całkowitego. Komunikaty powinny być klarowne i jasne. Zadbaj o to, aby pracownicy rozumieli, jakie benefity i składniki wynagrodzenia otrzymują, oraz jak mogą z nich skorzystać.

Personalizacja: Staraj się dostosować komunikację dotyczącą Total Rewards do indywidualnych potrzeb i preferencji pracowników. Niektórzy pracownicy mogą być bardziej zainteresowani korzyściami zdrowotnymi, podczas gdy inni wolą być nagradzani za osiągnięcia biznesowe. Stwórz zatem możliwość zgłębienia wiedzy przez pracowników na temat najbardziej interesujących ich komponentów dostępnych składowych wynagrodzeń całkowitych.

Okazje do dyskusji: Zapewnij pracownikom możliwość zadawania pytań i dyskusji na temat udostępnianych im składowych Total Rewards. Organizuj spotkania informacyjne, na których będą mieli okazję dowiedzieć się więcej i uzyskać potrzebne im informacje oraz dzielić się pomysłami odnośnie modyfikacji dostępnych pakietów.

Cele i osiągnięcia: Wykorzystaj komunikację dotyczącą Total Rewards do nagradzania pracowników za osiągnięcia oraz do uświadamiania im, jakie cele mają do osiągnięcia, aby otrzymać dodatkowe benefity.

Podsumowanie

Total Rewards, czyli pojęcie wynagrodzeń całkowitych, to nie tylko suma wynagrodzenia i benefitów, ale kompleksowy system, który uwzględnia wszystkie aspekty wpływające na satysfakcję i motywację pracowników. Innymi słowy: w pojęciu Total Reward mieszczą się również wszystkie te komponenty, za które pracownik musiałby zapłacić, jeśli chciałby mieć do nich dostęp nie będą pracownikiem danej organizacji.

Przyjęcie takiego podejścia pozwala firmom na stworzenie bardziej atrakcyjnych i konkurencyjnych ofert pracy, co jest kluczowe w dzisiejszym rynku pracy. Coraz więcej przykładów pokazuje, jak skutecznie zastosować i komunikować Total Rewards w praktyce, osiągając dzięki temu korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i pracowników.

Jeśli podoba Ci się taka koncepcja podejścia do wynagrodzeń w Twojej firmie, zapraszam do kontaktu.