Poniższa lista oczywiście nie wyczerpuje sygnalizowanych przez nich uwag, ale można pokusić się o specyfikację tych powtarzających się najczęściej.

Co boli rekruterów?

• Wysyłanie przez kandydatów aplikacji w ilościach "hurtowych", bez dostosowania CV do stanowiska, na które aplikuje. Wwypisane nieodpowiednie kwalifikacje, nieusuwanie wpisów świadczących o tym, że aplikacja wysłana została w tej samej postaci do innej firmy (zdarza się, że w CV pozostaje nazwa tej innej firmy, np. w zapisie o zgodzie na przetwarzanie danych).
• Spóźnianie się lub nie przychodzenie przez kandydatów na umówione rozmowy. Brak jakiejkolwiek informacji lub przeprosin. (To z resztą chyba największa bolączka rekruterów. Wali się cały harmonogram spotkań, nadzieje na zatrudnienie odpowiedniej osoby, marnowanie czasu na ustalenie co się stało).
• Nieprzygotowanie kandydatów do rozmowy. Dość częste zjawisko. Kandydaci niewiele lub wręcz nic nie wiedzą o firmie, do której złożyli aplikację. (Być może dlatego właśnie wielu z nich później pisze i mówi , że rekruter zadawał "dziwne" pytania, że oczywiście zadawał "najgłupsze z możliwych" pytań o to, jak kandydat wyobraża sobie swoją przyszłość w firmie za 3-5 lat.  Jak bowiem na nie odpowiedzieć, jeśli nawet nie wie czym firma się zajmuje, jaka jest choćby przybliżona struktura organizacyjna, misja, wizja.)
• Brak refleksji nad sobą, przemyśleń odnośnie swoich silnych stron i potencjału. Wydaje się, że to jakiś "psychologiczny bełkot", ale jak rekruter ma prowadzić rozmowę/poznać kandydata, jeśli wszystko co potrafi on o sobie powiedzieć, to jaką szkołę skończył...Takie przemyślenia wydają się w rzeczywistości raczej potrzebne- szczególnie wtedy, gdy nie ma się żadnych doświadczeń zawodowych-  a zatem do organizacji można wnieść jedynie wiedzę (i to w ograniczonym zakresie) i swój potencjał rozwojowy. Tylko tyle i aż tyle. I tego właśnie kandydaci nie potrafią "sprzedać".
• Wycofywanie się nawet na zaawansowanym etapie procesu bez żadnego kontaktu z rekruterem. To chyba  drugie z najbardziej "bolesnych" doświadczeń rekruterów. Zrozumiałym jest, że kandydaci prowadzić mogą wiele rozmów równolegle i wybrać ostatecznie inną ofertę. Jednak dla rekrutera to fatalne zdarzenie. Ponieważ dany kandydata przeszedł już tak wiele etapów procesu, rekrutem może zakładać, że proces zakończy się sukcesem. Być może nawet zgłosił swojemu klientowi (wewnętrznemu lub zewnętrznemu), że proces rekrutacji już się kończy i niedługo pracownik będzie gotowy do pracy. Podsumowując:  Przecież wystarczyłaby informacja wysłana przez kandydata choćby SMS-em...

Co boli kandydatów?

• Etap wysyłki aplikacji często odbywa się przez dedykowane portale rekrutacyjne. Pozwalają one śledzić dalsze losy aplikacji. W ponad połowie przypadków, po przesłaniu aplikacji nie była ona nawet otwarta. To frustrujące zjawisko i nie buduje dobrego wizerunku pracodawcy. Często bowiem komentowane to jest w sposób sugerujący, że rekrutacja była fikcją…
• Kiedy dochodzi do spotkania, rekruterzy często dopiero wtedy (przy kandydacie) zaczynają czytać CV lub pytają o rzeczy, które są w CV. I nie chodzi tutaj o rozwinięcie danej informacji, ale wprost o rzeczy zapisane, typu np. „ Gdzie Pan obecnie pracuje?”. Nie buduje to wizerunku rekrutera w oczach kandydata i pokazuje, że nie jest on przygotowany do rozmowy z daną osobą.
• Na pytania szczegółowe o firmę, jej organizację itp. często nie potrafią powiedzieć niczego przekonującego. Ma to miejsce szczególnie w sytuacji, gdy rekruter jest z zewnętrznej firmy, świadczącej usługi. To też nie buduje zaufania w oczach kandydatów. Wydaje się, że rekruterzy powinni jednak zadać sobie trud i zdobyć więcej informacji, niż tylko te przekazane przez zleceniodawcę. Po za tym to przecież nie tylko kandydat ma przekonać rekutera do siebie, ale również firma zatrudniająca ma się „sprzedać” kandydatowi. Drodzy Państwo – do tanga trzeba dwojga!
• Bardzo złe wrażenie robi brak wiedzy merytorycznej rekruterów w przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne (np., inżynierskie). Rekruter taki posługuje się wówczas pytaniami, przygotowanymi przez zleceniodawcę, ale zwykle taki schemat kończy się porażką. Wiarygodność rekrutera, firmy i zleceniodawcy w oczach kandydata spada drastycznie. Czy nie lepiej zatem, aby rola rekrutera ograniczała się wówczas jedynie do wyrobienia sobie zdania o kandydacie wyłącznie w aspektach formalnego sprawdzenia uprawnień/wiedzy/wykształcenia oraz elementów tzw. „miękkich”? Wydaje się, że firmy rekrutacyjne nie powinny próbować w takiej sytuacji „chodzić na skróty”. Bardzie profesjonalne byłoby przekonanie zleceniodawcy do włączenia w proces rekrutacji etapu sprawdzenia wiedzy fachowej przez fachowców (np. zadania rekrutacyjne prowadzone w firmie zleceniodawcy).
• Rzecz, która jest chyba najczęściej wskazywana, to brak udzielania informacji zwrotnej nawet kandydatom, którzy przeszli do ostatnich/końcowych etapów rekrutacji. To oczywiste, że przy wielkich projektach nie można odpowiedzieć wszystkim i na każdym etapie. Jednak profesjonalizm i szacunek dla kandydatów, którzy „doszli tak daleko” wydaje się w takiej sytuacji uzasadniony, a więc udzielenie informacji również.
• Najbardziej kuriozalne zjawisko, to prowadzenie rekrutacji na stanowiska wymagające dużego i złożonego doświadczenia przez młode osoby (dwudziestoparolatkowie), bez doświadczenia życiowego i biznesowego. Po drugiej stronie zwykle w takich sytuacjach pojawiają się osoby nie rzadko dwu-trzy krotnie starsze i z bogatym bagażem doświadczeń życiowych i zawodowych. Dysonans jest oczywisty... Prowadzenie z takimi kandydatami rozmowy według schematu „z kartki” jest po prostu nie na miejscu. Po za tym, jak taka osoba (rekruter) może fachowo i celnie zaopiniować takiego kandydata nie mając niczego oprócz opisu stanowiska i rzeczonej wcześniej baterii „pytań z kartki?” Nie buduje to dobrego wizerunku ani firmie zatrudniającej, ani rekruterowi. Czy nie lepiej byłoby podzielić w takiej sytuacji procesu na dwa etap: w pierwszym rekruter sprawdza określone kompetencje miękkie kandydata. Z kolei drugą fazę rozmów realizuje już osoba o adekwatnej wiedzy i doświadczenia (jeśli nie z danej firmy rekrutacyjnej, to może z firmy zlecającej rekrutację?)
• Rozmowa o pieniądzach. Kolejny element frustrujący kandydatów. Najczęściej przyczyną tego są trzy, chyba najczęściej powtarzające się scenariusze. Pierwszy: „Na początek oferujemy Pani x zł, a potem się zobaczy”. Drugi: „Na razie nie rozmawiamy o pieniądzach”, Trzeci: „Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe”. Dlaczego każdy z tych scenariuszy jest frustrujący kandydata?

Pierwszy – bo kandydat ma zaufać firmie, poświęcić swój czas i energię na przejście okresu próbnego i nie wiedzieć, co go czeka dalej. To chyba spory „kredyt zaufania”, który ma dać przyszłemu pracodawcy, prawda? I to w zasadzie za nic.

Drugi scenariusz – A kiedy będzie dobry moment? Za miesiąc? Wielu kandydatów rezygnuje, gdy dowiaduje się, że oferta finansowa jest znacznie poniżej jego oczekiwań/możliwości. Zwykle dzieje się to dopiero po tygodniach i kilku spotkaniach.

Trzeci scenariusz („Jakie są Pana/Pani oczekiwania finansowe?”) - czyli chodzi o to, że może poda kwotę poniżej naszego budżetu? Serio? To ma być sposób na oszczędzanie? Przecież wcześniej, czy później wyjdzie na jaw, że są jakieś widełki, zasady (jeśli są) i wówczas i tak będzie można się zorientować, że na etapie rekrutacji, ktoś jednak zrobił z kandydata "jelenia".