Ustalenie struktury wynagrodzeń jest jednym z najważniejszych elementów budowania całej polityki wynagradzania w firmie. Innymi słowy ustalając strukturę wynagrodzeń porządkujemy ją. Tak samo jak porządkujemy i ustalamy strukturę organizacyjna przedsiębiorstwa.

W literaturze przedmiotu, jak i w praktyce przyjmuje się, że najlepszą z metoda wartościowania stanowisk pracy jest metoda analityczno-punktowa. Tymczasem trzeba zda sobie sprawę, że oprócz zalet, ma ona również wady. Podstawowe z nich, to:

ZALETY:

• dokładność,
• wyższe zobiektywizowanie wyników niż przy innych metodach,
• precyzyjniejsze kryteria wartościowania.

WADY:

• relatywnie długi czas trwania projektu wartościowania,
• wymaga specjalistycznej wiedzy,
• jest relatywnie droga (pieniądze, czas, ilość zaangażowanych osób).

Z punktu widzenia MSP, których statystycznie rzecz biorąc, w Polsce jest najwięcej, można jednak rozpatrywać jeszcze jedną z metod zwaną klasyfikacją stanowisk pracy.

Polega ona na pogrupowaniu poszczególnych stanowisk pracy w homogeniczne kategorie (szczeble), według faktycznego zakresu zadań i wymaganych kwalifikacji na każdym ze stanowisk. Definicja kategorii (szczebla) danego rodzaju pracy powinna być na tyle zrozumiała, aby można było porównać z nią rzeczywisty zakres obowiązków. Takie podejście z góry zakłada ustalona liczbę kategorii (szczebli) i dopasowaną do nich strukturę płac.

Klasyfikacji stanowisk dokonuje się w kilku etapach:

A. Całościowy przegląd wszystkich stanowisk i utworzenie zgrubnych kategorii zadań i kwalifikacji.

B. Utworzenie hierarchii kategorii oraz wyszczególnienie zadań i kwalifikacji dla każdej z nich (np.  1. praca analityczna, 2. praca kreatywna, 3. praca administracyjna, 4......).

C. Sporządzenie szczegółowych opisów każdej z kategorii i wszystkich stanowisk pracy, które zaliczone zostały do danej kategorii.

D. Ustalenie płacy minimalnej i maksymalnej dla każdej kategorii.

Przykład:

Dla porządku przeanalizujmy jeszcze zalety i wady metody klasyfikacji stanowisk:

ZALETY:

• prostota,
• pochłania niewiele czasu i pracy,
• niższe koszty (czas, pieniądze, ilość zaangażowanych osób).

WADY       

• nie nadaje się do stosowania w dużych organizacjach (złożonych strukturach),
• kłopotliwe bywa określenie szerokości kategorii (zbyt pojemna lub zbyt wąska),
• stosowanie klasyfikacji z dużą liczbą szczebli może być czasochłonne,
• trudności z przyporządkowaniem do jednej z kategorii złożonych stanowisk pracy.

Warto zatem zastanowić się, czy jeśli planujemy wartościowanie stanowisk pracy, nie wykorzystać prostszej metody, która jednak choć trochę zobiektywizuje system wymagający poprawy?

Jeśli również Twoja organizacja wymaga podjęcia decyzji i działań w tym zakresie, można poszukać więcej inspiracji TUTAJ.