HRBP według teorii – partner, nie wykonawca

W teorii wszystko wygląda spójnie. HR Business Partner ma być partnerem dla menedżerów, doradcą w decyzjach personalnych, osobą łączącą strategię biznesową z zarządzaniem ludźmi. Ma rozumieć cele organizacji, pracować na danych HR, wspierać zmiany, rozwój kompetencji i jakość przywództwa.

To rola osadzona wysoko - blisko pracowników, blisko kierowników, często blisko zarządu. HRBP nie „obsługuje” biznesu, tylko z nim współpracuje. Nie wykonuje poleceń, lecz współtworzy rozwiązania. Zatem kierując się choćby opisami roli znany z literatury przedmiotu, wszystko się zgadza: HRBP jako partner dla menedżerów, doradca w decyzjach personalnych, osoba łącząca strategię biznesową z zarządzaniem ludźmi. Tak opisują tę rolę choćby Ulrich, prezentacje konferencyjne i oferty firm doradczych. 

Tak przynajmniej mówi teoria.

A potem przychodzi pierwszy tydzień pracy

I nagle okazuje się, że „partnerstwo” polega głównie na tym, że trzeba pilnie zamknąć pięć rekrutacji, przygotować aneksy, wyjaśnić kolejną sprawę urlopową, uzupełnić raport, a na koniec dnia „zrobić jeszcze jedno polecenie prezesa, bo przecież HR ogarnia takie rzeczy”.

Nie chodzi o to, że te zadania są niepotrzebne. One są absolutnie niezbędne. Problem zaczyna się wtedy, gdy zajmują 70–80% czasu osoby nazwanej HR Business Partnerem, a przestrzeń na realną pracę partnerską istnieje wyłącznie w prezentacji onboardingowej.

Strategia? Partnerstwo? Rozmowy rozwojowe z menedżerami? Analiza kompetencji? Zostają na później. Na kiedyś. Na spokojniejszy moment, który zwykle... nie nadchodzi.

HRBP jako generalista w przebraniu

W wielu organizacjach HRBP funkcjonuje dziś jako HR-generalista z lepszą nazwą. Czasem z większą odpowiedzialnością. Często z większym obciążeniem. Niekoniecznie z większym wpływem.

I wtedy to właśnie widać, że z perspektywy rynku występuje rozdźwięk pomiędzy rolą deklarowaną, a faktycznie wykonywaną. W dojrzałych organizacjach, zwykle większych, z wyraźnie wydzielonym HR Operations, rekrutacją i payroll’em, HRBP rzeczywiście może koncentrować się na współpracy z menedżerami, analizie potrzeb kompetencyjnych, planowaniu sukcesji czy wspieraniu zmian organizacyjnych. Tam ta rola ma sens.

Partnerstwo w takim układzie bywa bardziej deklaracją niż realnym doświadczeniem. HRBP ma odpowiadać za wyniki ludzi, atmosferę, motywację, ale nie zawsze ma narzędzia, decyzyjność i pozycję, by faktycznie na te wyniki wpływać. I jeszcze "włącza się" specyficzne myślenie: skoro HRBP ma być „najbliżej biznesu”, więc biznes:

• oddaje mu wszystko, czego nie chce lub nie potrafi robić sam... 
• skoro HRBP „zna ludzi”, to niech załatwi...
• Skoro „jest partnerem”, to niech poprawi sytuację w zespole...
• Skoro...

Najlepiej szybko. I bez zadawania trudnych pytań.

I tu dochodzimy do tytułu niniejszego wpisu.

Zatrudniasz HRBP? A może tylko mącisz w głowach kandydatów?

Kandydat/ka czyta nazwę stanowiska i buduje sobie obraz roli. Wyobraża sobie rozmowy z menedżerami, wpływ, współdecydowanie. Tymczasem organizacja oczekuje przede wszystkim sprawności operacyjnej i dyspozycyjności. To nie jest drobne nieporozumienie. To zderzenie dwóch zupełnie różnych światów.

Efekt? Frustracja bardzo dobrych HR-owców, którzy przyszli „robić HRBP”, a po kilku miesiącach orientują się, że ich największym osiągnięciem jest domknięcie procesów i gaszenie pożarów. Z drugiej strony – rozczarowanie pracodawcy, który „zatrudnił drogiego HRBP”, a nie widzi wartości dodanej, swoistej "strategicznej wartości", bo... zwyczajnie nie stworzył dla niej warunków (ale tego już często niestety również nie widzi).

HRBP bez wpływu nie jest partnerem

HRBP bez przestrzeni decyzyjnej jest wykonawcą, specjalistą, jednym z wielu. Wbrew pozorom, HRBP bez oddzielonych procesów operacyjnych staje się wąskim gardłem całego HR.

To nie jest zarzut wobec firm. To raczej sygnał, że nie każda organizacja jest dziś gotowa na tę rolę – i to jest w porządku, tak też może być. Znacznie gorzej, gdy próbuje się ją wdrożyć wyłącznie poprzez zmianę nazwy. 

Na koniec kilka słów do osób aplikujących

Jeżeli widzisz ogłoszenie „HR Business Partner” – zatrzymaj się na chwilę. Zadaj pytania. Nie o benefity, ale o realną pracę.

Zapytaj, ile czasu zajmują działania operacyjne. Kto na codzień prowadzi rekrutacje. Kto obsługuje kadry i płace. Jak mierzy się skuteczność HRBP? Czy będziesz mieć wpływ, czy tylko odpowiedzialność?

Bo być może to bardzo dobra rola. A być może to po prostu solidny HR-generalista nazwany inaczej.

I lepiej wiedzieć to przed podpisaniem umowy, niż odkrywać po trzech miesiącach, że partnerstwo było tylko w tytule ogłoszenia o pracę.