Niedziela, Maj 31, 2020, 15:54

Praktyka zarządzania pokazuje, że zastosowanie wynagrodzeń zmiennych ma na celu nie tylko motywowanie pracowników do lepszej/wydajniejszej pracy. Chodzi tutaj również o to, aby pokazać, że firma dostrzega wysiłki podejmowane przez poszczególne osoby i je wynagradza. Te proste mechanizmy włączają również jeszcze jeden ważny element – różnicowanie wynagrodzeń całkowitych pracowników. To zróżnicowanie jest swoistym komunikatem, pokazującym wartość efektów pracy poszczególnych osób dla firmy.

wynagrodzenia zmienne

Warto przy tym zauważyć, że różnice w wynagrodzeniach tworzą element motywacyjny, ale i kulturowy. Poziom wynagrodzeń wyrażonych w pieniądzu jak i benefitach pozafinansowych pokazują bowiem również status danego pracownika w firmie. Otrzymuje on bowiem to, co nie jest dostępne dla wszystkich.

Kolejnym ważnych aspektem stosowania wynagrodzeń zmiennych jest ich ścisłe powiązanie ze zidentyfikowanymi czynnikami motywacyjnymi. Kluczem do realizacji tego postulatu jest uświadomienie sobie, które z zastosowanych rozwiązań mogą nawiązywać do poszczególne czynników motywujących ludzi. Ilustruje to poniższa grafika oparta na dwuczynnikowej teorii F. Hertzberga[1]

Całościowe spojrzenie na składowe wynagrodzeń i ich powiązanie z czynnikami motywacyjnymi

znaczenie podwyżej
 

Z punktu widzenia przywołanej teorii, występują dwie grupy czynników: czynniki higieny (ogólnie rzecz biorąc związane z warunkami pracy) oraz motywatory. Dla potrzeb omawianych aspektów, bliżej przedstawiono tutaj tylko motywatory.

Powyższe zestawienie prezentuje całościowe spojrzenie na składowe wynagrodzeń i ich powiązanie z czynnikami motywacyjnymi. Kluczowym założeniem jest tutaj świadome powiązanie poszczególnych składowych z poszczególnymi motywatorami. Dlatego warto uważnie je przeanalizować. Wyjście z takiego założenia pozwoli nam bowiem szukać odpowiednich mechanizmów i powiązań poszczególnych składowych wynagrodzeń z motywatorami, a zatem maksymalizować ich oddziaływanie na zachowania i efektywność pracowników.

W praktyce oznacza to na przykład przyjęcie za punkt wyjścia następujących założeń i mechanizmów:

  • Premia – jest wyrazem uznania dla osiągnięć i umiejętności indywidualnych pracownika; nie jest przypisana do stanowiska; nie należy się zawsze (automatycznie); ma charakter zmiennych. Jej wysokość może być różna i zależna od osiągnięć danego pracownika; ma charakter okresowy (czyli jest wypłacana np. w trybie miesięcznych lub kwartalnym, rocznym); jako roszczeniowy element wynagrodzeń powinna być uzależniona od jasno określonych wskaźników.
  • Prowizja– na ogół stanowi określony odsetek obrotów/wartości sprzedaży zrealizowanej przez danego pracownika, rzadziej jest to określona kwota pieniężna; jest to roszczeniowy element wynagrodzenia, zatem reguły jej naliczania i wypłaty powinny być jasno określone; wartość kwotowa prowizji zależy wprost od aktywności sprzedażowej pracownika; zwykle wypłacana jest w okresach miesięcznych.
  • Podwyżka – to element związany z wynagrodzeń zasadniczym; jej zmienność wyraża się w różnych jej wysokościach na przestrzeni czasu; zwykle podwyżki następują w cyklach rocznych; jej wysokość firmy uzależniają od różnych czynników.
  • Kafeteria – To pozafinansowy element wynagrodzeń całkowitych pracownika; zwykle polega na możliwości z korzystania przez pracownika z różnego rodzaju świadczeń niepieniężnych; może być przypisana do stanowiska lub pracownika; firmy stosujące kafeterie powinny opracować odpowiedni regulamin ich funkcjonowania.
  • Nagroda – To składnik wynagrodzenia o charakterze nieroszczeniowym; firma może, ale nie musi stosować nagród; zwykle mają one charakter uznaniowy lub konkursowy, zatem powód i wysokość jej przyznania może zależeć od bardzo wielu czynników.

Jeśli chcesz zgłębić temat i dowiedzieć się więcej na temat zarządzania podwyżkami i ruchomymi elementami wynagrodzeń zapraszam tutaj

[1] Według teorii F. Herzberga aby proces motywacji był skuteczny kierownicy najpierw powinni zapewnić swoim pracownikom odpowiednie czynniki higieny (m.in. właściwa płaca i warunki pracy). Podczas takiego procesu kierownicy nie będą pobudzać motywacji, ale będą likwidować potencjalne niezadowolenie pracowników. Następnie powinni aktywować działania stanowiące czynniki motywacji, które pobudzają zaangażowanie i  wywołują zadowolenie (np. uznanie, treść pracy, osiągnięcia). Innymi słowy: Herzberg uważał, że pracownik może być motywowany dopiero czynnikami wyższego rzędu, istnienie czynników podstawowych nie motywuje, jest akceptowane, natomiast ich brak działa demotywująco (źródło: encyklopedia zarządzania/mfiles.pl).


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników oceny okresowe zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online badania efektywności organizacji doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi 
(c)1999-2020, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem