środa, Lipiec 29, 2020, 22:24

Budując plany rozwojowe często zapominamy, że jest to jednak swoisty proces, a nie zbiór działań, czy też projekt. Poprzednie zdanie to nie tylko semantyka i gra słów. To konkretna wskazówka: proces ma charakter ciągły, a działanie lub projekt mają swój początek i koniec. Są niejako jednorazowe. Takie rozumienie rozwoju pracowników daje zatem konkretną podpowiedź, jak powinniśmy realizować działania rozwojowe - w trybie ciągłym. Jak zatem może to wyglądać?

rozwój pracowników

W układzie schematycznym, proces planowania i realizacji działań rozwojowych ilustruje poniższy rysunek. Kolorem  zielonym oznaczone fazę planowania i przygotowania, a niebieskim fazę realizacji.

 razy rozwoju

Jakie wnioski nasuwają się po analizie powyższego schematu?

Faza przygotowań zawiera więcej elementów, niż samej realizacji. Może wydaje się to dziwne, ale naprawdę tak powinno być. Działania rozwojowe mają bowiem przynieść trwałą zmianę. Wymagają też poświęcenia czasu i środków (w tym pieniędzy) na to, aby zmiana i przyniosła realne korzyści firmie i pracownikom objętym działaniami rozwojowymi. Nie lekceważmy więc tej fazy realizując ją pobieżnie lub pomijając niektóre z działań przygotowawczych byle tylko „zacząć coś robić”.

Popatrzmy zatem, jakie działania obejmują poszczególne fazy procesu.

Faza 1 – Kontekst i ocena sytuacji

Zwracaj uwagę nie tylko na potrzeby rozwojowe ludzi, ale i firmy. Musi być tutaj równowaga. Cele indywidualne powinny bowiem nawiązywać do celów organizacji. Rozwój pracownika to inwestycja dla firmy. Musi być zatem równowaga pomiędzy tą inwestycją, a korzyściami.  Motywacja pracownika jest ważna, ale również to, co dzięki tej motywacji opartej na rozwoju jednostki zyska również firma.

Sprawdź zatem:

  • Jaka jest obecna strategia firmy i jej cele rynkowe rozwojowe, jako organizacji.
  • Ustal, jakie kompetencje, wiedza i umiejętności mogę wspierać ich realizację.
  • Innymi słowy: Znajdź odpowiedź na pytanie: W jakim celu pracownik ma się rozwijać?

Faza 2 – Cel/e i zasięg działań rozwojowych

Jeśli już wiesz, po co tworzysz program rozwojowy (znasz kontekst z poziomu potrzeb firmy), ustal jakie cele ma pomóc osiągnąć uruchomienie programów rozwojowych poszczególnych pracowników.

Ustal zatem:

  • Którzy z pracowników będą potrzebni do realizacji strategii i celów firmy oraz w jakim zakresie merytorycznym.
  • Uzyskaj zgodę i deklarację udziału w programie rozwojowym ze strony potrzebnych/ wybranych pracowników. Uszczęśliwianie na siłę nic tutaj nie da.
  • Gdy już wiesz kogo objąć programem, ustal czy chodzi o niwelowanie deficytów, czy może pozyskanie zupełnie nowych kompetencji/ wiedzy/ doświadczeń/ uprawnień, itp. A może jedno i drugie? (uwaga: być może będziesz potrzebować do tego narzędzi do badania kompetencji. Znajdziesz je TUTAJ),

Faza 3- Model/e działania

 W tej fazie musisz ustalić model działania, czyli odpowiedzieć sobie na pytanie „Jak będę realizowane programy rozwojowe”.  Oznacza to, że musisz podjąć decyzję, czy mając takie uwarunkowania firmowe, taką daną grupę do objęcia programem rozwoju oraz taki poziom ich wiedzy, kompetencji program realizowany będzie w oparciu o:

  • Wyłącznie zasoby wewnętrzne (eksperci, trenerzy wewnętrzni)
  • Wyłącznie o zasoby zewnętrzne ( eksperci, trenerzy zewnętrzni)
  • Model mieszany, czyli zasoby wewnętrzne i zewnętrzne. Jeśli tak, to określ, które z elementów, kto ma realizować. To ważne. Dzięki temu łatwiej będzie stworzyć zapytania ofertowe oraz ewentualny budżet działań rozwojowych.

Faza 4- Metoda/y realizacji

Gdy już wiemy, po co i dlaczego realizujemy działania rozwojowe oraz określiliśmy model działania, można wybrać sposób/ metodę. Oznacza to wybór spośród różnych metod Pamiętajmy jednak, aby rozważyć możliwość ich mieszania. Oznacza to, że uczestnicy programu będą mieli poczucie większej atrakcyjności działań, w których uczestniczą. Pozwala to także odpowiednio dobrać metody do celu rozwojowego oraz optymalizować koszty programów rozwojowych (np. spotkania mogą odbywać się za pomocą platform webinariach lub komunikatorów). Mogą to zatem być na przykład takie formy, jak:

  • Szkolenie przez pracę
  • Szkolenia tradycyjne lub online
  • Coaching
  • Samokształcenie
  • Zadania rozwojowe i sesje follow up

Faza 5 – Narzędzia

Jeśli została wybrana w kroku 4 metoda działania, to czas określić narzędzia, które mają by użyte. Zależnie od  metody mogą to być np.:

  • Wykład
  • Dyskusja
  • Publikacja
  • Testy wiedzy, testy kompetencyjne
  • Zadania grupowe i indywidualne

To co wydaje się ważne, to nie tylko wybór ich rodzaju, ale także proporcji w ich stosowaniu. Zależy ona jednak wielu czynników. Takich jak np. rodzaj wiedzy do nabycia, konieczność przećwiczenia czegoś poprzez działanie lub nauka i zapamiętanie.

Faza 6 – Realizacja działań

To etap, kiedy plan przeradza się w działanie. Trzeba zatem sformować i poinformować grupy zespoły, które będą przechodzić przez proces rozwojowy. Warto zadbać również o ułożenie harmonogramu działań tak, aby zminimalizować kolidowanie działań z innymi zajęciami oraz życiem prywatnym. Ważne, aby harmonogram realizacji był ogłaszany zainteresowanym odpowiednio wcześnie po to, aby mieli oni szansę na odpowiednie zaplanowanie działań zawodowych jak i prywatnych.

To również etap, w którym zaczynamy po prostu realizować ustalone wcześniej zakresy i sposoby działania z wykorzystaniem przygotowanych w kroku 5 narzędzi.

Faza 7  - Monitoring i ocena wyników działań rozwojowych

To ostatni w tym powtarzalnym cyklu krok. Jednocześnie ma on duże znaczenie psychologiczne. Monitoring i ocena postępów ma bowiem również wymiar motywacyjny. To na ile pracownik objęty działaniami rozwojowymi będzie miał motywacje do dalszych działań wynika także z tego, jak radzi sobie na danym etapie rozwoju wiedzy i umiejętności. Jeśli cykl rozwojowy przewiduje dalsze działania ważne jest, aby jasno określić postępy pracownika, wskazać cele rozwojowe, które już osiągnął oraz te, które wymagają dalszej pracy. Jeśli chcemy, aby monitoring i ocena wyników działań rozwojowych była jak najbardziej obiektywna, warto zadać sobie poniższe pytania:

  • Według jakich parametrów monitorujemy i oceniamy postępy?
  • Jakimi metodami i narzędziami będzie dokonywany pomiar?
  • Kto monitoruje w trakcie, kto ocenia efekt końcowy?
  • W jakiej formie będzie udzielana informacja zwrotna?

Podsumowując powyższe rozważania można stwierdzić, że to tylko 7 kroków. Jednak zależnie od specyfiki działań rozwojowych, etapu rozwoju firmy i pracowników objętych działaniami kroki te mogą być mniej lub bardziej złożone i …trudne do wykonania. Nie zmienia to faktu, że ich wykonanie zwiększa szanse na sukces i profesjonalizację procesów rozwojowych w firmie.


Brak komentarzy.
(*) Pola obowiązkowe
Mediacon doradztwo HR wynagrodzenia strategia HRM badania efektywności szkolenia i warsztaty rozwojowe oceny okresowe wartościowanie stanowisk pracy efektywne procesy HR system wynagrodzeń rozwiązania systemowe ZZL kultura organizacyjna HPI premie benefity modele kompetencji ścieżki kariery motywowanie efektywność zarządzanie zespołem testy i badania pracowników oceny okresowe zarządzanie przez cele doradztwo HRM  testy i badania online badania efektywności organizacji doradztwo i konsulting HR zarządzanie ludźmi 
(c)1999-2020, Wszelkie Prawa Zastrzeżone
Ta strona może korzystać z Cookies.
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.

OK, rozumiem lub Więcej Informacji
Informacja o Cookies
Ta strona może wykorzystywać pliki Cookies, dzięki którym może działać lepiej. W każdej chwili możesz wyłączyć ten mechanizm w ustawieniach swojej przeglądarki. Korzystając z naszego serwisu, zgadzasz się na użycie plików Cookies.
OK, rozumiem