Modele kompetencyjne

Po co firmie zarządzanie kompetencjami?

Kompetencje pracowników, są równie ważnym zasobem, jak majątek firmy. Sukces firmy, to przecież wypadkowa współdziałania jej pracowników o konkretnej wiedzy, umiejętnościach i postawach. Ich rozwój i doskonalenie, to właśnie nic innego, jak podnoszenie kompetencji.

To również doskonały punkt wyjścia do planowania osadzonych w określonym kontekście szkoleń, ścieżek kariery i rozwoju, udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej oraz ciągłego doskonalenia funkcjonowania i efektywności całej organizacji.

1. Czym są kompetencje?

Na potrzeby naszych projektów posługujemy się jedną z wielu, ale praktyczną i zrozumiałą dla pracowników różnych szczebli definicją kompetencji:

Kompetencje to wiedza, umiejętności i postawy, pozwalające pracownikowi na dobre wykonywanie zadań stanowiskowych.

2. Jak wybieramy kompetencje do modelu firmowego?
Zawsze robimy to w formie pracy z zespołem projektowym klienta. Kluczem do wyboru kompetencji jest spójne rozumienie specyfiki firmy, jej misji, wizji, wartości i celów biznesowe.

Paletę propozycji kompetencji, które powinny wejść do modelu, wypracowujemy w oparciu o naszą autorską metodę pracy warsztatowej. Praktyka jednak podpowiada, że nie powinno być ich więcej niż kilkanaście.

3. Jak definiujemy kompetecje?
Definiowanie kompetencji, to niezwykle ważny choć pracochłonny etap działania. Wymaga on również pewnej wprawy i doświadczenia. Dlatego zwykle przygotowaniem propozycji definicji kompetencji zajmują się nasi konsultanci.

Zważywszy na szeroki wachlarz możliwości zastosowania kompetencji w zarządzaniu, najczęściej proponujemy ich definicje w postaci trzyelementowej:

Opisowego wyjaśnienie nazwy kompetencji,
Specyfikacji zachowań wskaźnikowych (czyli tych, które uznajemy w danej organizacji za objaw posiadania danej kompetencji),
Rozpisanie zachowań wskaźnikowych na skali.

4. Jak budujemy model kompetencji firmowych?
To kolejny ważny element pracy wraz z zespołem projektowym. Zwykle wypracowany model obejmuje kilka grup kompetencji, które są wprowadzane do modelu. Ważnym komponentem jest wybór (np. 2-3) kompetencji ogólnofirmowych. Są to kompetencje wymagane na każdym stanowisku w firmie. Pozostałe kompetencje, w zależności od potrzeb, są porządkowane w grupy, np. z punktu widzenia grup stanowisk lub ich specjalizacji. W efekcie takiego działania powstaje przejrzysty i zrozumiały model kompetencji firmowych, który obejmuje od kilku do kilkunastu kompetencji oraz wszystkie grupy stanowisk w firmie.

5. Co dalej po opracowaniu modelu kompetencji?
Wielość zastosować modelu kompetencji firmowych zależy wprost od jego wykorzystania w różnych obszarach zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Najlepszym kluczem do określenia tych powiązań, jest odniesienie się do cyklu życia pracownika w firmie. Z tego punktu widzenia, możemy określić zastosowanie modelu kompetencji na przykład do: opisów stanowisk pracy, rekrutacji i selekcji pracowników, oceny okresowej, planowania sukcesji i awansów, rozwoju i szkoleń, rozwoju finansowego, itd.

6. Jak wdrożyć model kompetencji w życie?
Sposoby i czas trwania wdrożenia modelu kompetencji w życie zależy od wielu czynników. Jednak najważniejsze z nich, to wielość zastosowań (powiązań z innymi systemami wspierającymi ZZL w firmie) oraz wielkość organizacji. Wdrożenie obejmuje zatem nie tylko konkretne działania (np. szkolenia, spotkania, newsletter, itp), ale przede wszystkim opracowanie planu oraz podział zadań i ról we wdrożeniu. W tego typu działaniach również możemy pomóc.