Blog i wideo HRM

Ileż to razy chyba każdy menadżer był rozczarowany efektami działania swoich podwładnych? I jakie myśli wówczas się nasuwają? "Znowu schrzanił...Najprostszej rzeczy nie potrafi zrobić...Przecież to takie proste...." A w końcu - dość często dochodzi do konstatacji "lepiej jeśli zrobię to sam". No tak. Sprawa prosta. Winien pracownik. Czy jednak zawsze? Śmiem twierdzić, że nie. Dlaczego? Bo gubi menadżerów zjawisko, które nazywam "rutyną komunikacyjną". Jak jej zatem uniknąć?

Dość powszechnie uważa się, że każde szkolenie jest korzystne i każde może się przydać. Jest to jednak fałszywe przekonanie. Szkolenia w firmie powinniśmy planować w konkretnym kontekście, adekwatnie do poziomu rozwoju ludzi i samej firmy, i co ważne - również ważne - celu, jaki ma ono wspierać.

Wiele z firm, przystępując do uporządkowania systemu wynagrodzeń decyduje się na przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy. Dzieje się tak również w MSP. Czy zatem relatywnie niewielka organizacja (mająca np. 10-15 stanowisk pracy) musi zdać się wyłącznie na metodę analityczno-punktową?

Jak podpowiada praktyka stosowanie zarządzania przez cele jest silnie rozpowszechnione w wielu firmach, różnych branż i wielkości organizacji. Nie zmienia to jednak faktu, że należy zdawać sprawę z potencjalnych zalet jak i słabości tego rozwiązania.

Zarządzanie podwyżkami oznacza, że jest ono prowadzone w sposób przemyślany oraz według jasnych kryteriów. Profesjonalne przygotowanie reguł zarządzania podwyżkami warunkowane jest przede wszystkim istnieniem realnie funkcjonującego taryfikatora wynagrodzeń zasadniczych.