Blog i wideo HRM

Praktyka zarządzania pokazuje, że zastosowanie wynagrodzeń zmiennych ma na celu nie tylko motywowanie pracowników do lepszej/wydajniejszej pracy. Chodzi tutaj również o to, aby pokazać, że firma dostrzega wysiłki podejmowane przez poszczególne osoby i je wynagradza. Te proste mechanizmy włączają również jeszcze jeden ważny element- różnicowanie wynagrodzeń całkowitych pracowników. To zróżnicowanie jest swoistym komunikatem, pokazującym wartość efektów pracy poszczególnych osób dla firmy.

Przywiązanie do organizacji (organizational commitment) jest wciąż jednym z wiodących tematów nie tylko badań, ale i działań w obszarze HRM. Obok takich pojęć jak zaangażowanie, satysfakcja z pracy, przywiązanie jest jednym z najpopularniejszych terminów w określaniu psychologicznych aspektów funkcjonowania człowieka w sytuacji pracy. "Jak" i "Po co" zająć się zatem tym aspektem funkcjonowania ludzi w organizacji przybliża niniejszy wpis.

Relatywnie często powraca na różnych forach, konferencjach i spotkaniach temat, w postaci braku partnerskiego traktowania działów HR przez przedstawicieli działó biznesowych. Czy przyczyną takiej sytuacji jest tylko brak wiedzy z zakresu HRM w tej grupie managerów? Czy faktycznie nie doceniają oni aspektów "miękkich" związanych z zarządzaniem ludźmi? A może nie widzą/ wiedzą, że aspekty ZZL, to nie tylko umiejętności "miękkie", ale i systemowe? Może tak, ale to tylko jedna strona medalu...

W przypadku celów i zadań jakościowych ustalenie kryteriów oceny ich realizacji jest trudniejsze. Jednak nie powinno to powodować unikania stawiania takich celów i zadań.

Biorąc pod uwagę specyfikę oraz skalę przedsięwzięcia w postaci wdrażania strategii HR w formie należy stwierdzić, że adekwatnym podejściem do tego problemu będzie zastosowanie sprawdzonych w praktyce reguł zaczerpniętych z metodologii zarządzania projektami.